Laurence Lautrette

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a été publiée au Journal officiel du 26 juin 2008. Le texte qui transcrit l’accord national interprofessionnel est présenté comme une première étape vers la flexisécurité à la française.

La loi instaure tout d’abord un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée. L’employeur et le salarié peuvent désormais convenir en commun des conditions de la fin du contrat de travail. Ils rempliront un formulaire type, avec 15 jours pour éventuellement se rétracter. L’accord définitif de rupture sera homologué par le directeur départemental du travail dont le silence au bout d’une nouvelle période de 15 jours vaudra validation. Le salarié peut bénéficier d’une indemnité spécifique et accéder aux allocations chômage. Ces dispositions ne s’appliqueront pas en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ou d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des compétences.

Le texte crée ensuite un CDD pour la réalisation d’une mission précise pour les cadres et les ingénieurs, d’une durée minimale de 18 mois et de 36 mois au maximum. Ce contrat, qui est conditionné à un accord de branche étendu ou à un accord d’entreprise, prend fin par la réalisation du projet pour lequel il a été conclu.

Par ailleurs, le texte crée des périodes d’essais interprofessionnelles d’une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Elles pourront être renouvelées une fois si un accord de branche le prévoit. L’éventuelle période de stage sera déduite partiellement de la durée de la période d’essai en cas d’embauche.

Le texte prévoit également que le salarié bénéficiera de l’indemnisation complémentaire conventionnelle de maladie de son employeur dès un an d’ancienneté, au lieu de trois ans actuellement. De même, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement de l’article L. 1234-9 dès un an d’ancienneté, au lieu des deux années exigées actuellement.

Enfin, le texte introduit pour la première fois la notion de portage salarial dans le code du travail, il formalise le reçu pour solde de tout compte et enterre le contrat nouvelle embauche.

Parce qu’elle pose beaucoup de questions techniques et qu’elle se trouve au carrefour de plusieurs mouvements de fond de la société française, Laurence Lautrette, avocate associée du Cabinet Laurence Lautrette & Associés, vous invite à vous inscrire au colloque sur la dépendance qui se tiendra les 1er et 2 juillet prochain.

Nous vous mettons le programme en ligne.

programme dépendance

En 2005, nous avions écrit (“La mise à la retraite après la Loi FILLON”, Semaine Juridique ed. sociale n° 13, Septembre 2005) qu’il était possible pour l’employeur de mettre à la retraite ses salariés dits « longue carrière » avant 60 ans.

Cette interprétation résultait du jeu des articles du code de la SS tels qu’ils ressortaient d’une rédaction un peu maladroite issue de la Loi FILLON. Elle ne nous avait pas rendus populaires dans les couloirs du Ministère de la sécurité sociale, mais avait permis à plusieurs branches d’organiser la mise à la retraite de salariés avant 60 ans.

La cour de Cassation vient de nous donner tort, et de confirmer une Cour d’appel en ce qu’elle a retenu à bon droit que l’âge prévu au premier alinéa de l’article L. 351 1 du code de la sécurité sociale, auquel se réfère l’article L. 122 14 13 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, est, en vertu de l’article R. 351 2 du code de la sécurité sociale, fixé à soixante ans (Cass. soc., 10 juin 2008, n° 1125 FS-P+B+R, n° 07-42.159).

Ce débat est aujourd’hui dépassé puisqu’il n’est clairement plus possible de mettre un salarié en retraite avant 60 ans et qu’au delà il devient extrêmement couteux (contribution de l’employeur de 25% puis de 50%) de mettre son salarié à la retraite depuis la LFSS pour 2008 et ce quelque soit l’âge du départ : 60, 65, 75….

Dans les salons du Ministère des Affaires sociales, Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre de la Santé, a remis les insignes de Chevalier de la Légion d’honneur à claude Evin a qui nous adressons toutes nos félicitations. Les associés des Cabinets Laurence Lautrette et Associés, et Jacques Barthélémy et Associés étaient bien évidemment présents pour participer à cet évènement.

Nous mettons en ligne l’excellent article rédigé par Maître Michel MORAND, Avocat Associé au Cabinet Jacques Barthélémy & Associés, paru dans la revue Droit Social sur ce sujet en pleine évolution.

article Droit Social

Laurence Lautrette, avocate associée au Cabinet Laurence Lautrette & Associés, vous transmet une information interessante de son Confrère Sébastien Millet, Avocat Associé au Cabinet Jacques Barthélémy & Associés :

« Un important arrêt à mon avis, pour nous, conseils d’entreprises, rendu par la Chambre sociale du 14 mai :
« Mais attendu d’abord que le manquement à l’obligation de loyauté d’un employeur qui n’a pas informé un salarié, lors de son adhésion à une convention de préretraite, de son intention de négocier une modification des règles de calcul des pensions d’un régime de retraite supplémentaire auquel le salarié participe, n’a pas pour effet de rendre inopposable au salarié les modifications du régime de retraite intervenues entre son adhésion à la convention de préretraite et la liquidation de ses droits à pension ; qu’il s’ensuit que la cour d’appel n’avait pas à effectuer la recherche inopérante que la première branche lui reproche d’avoir omise ;
Attendu ensuite que la validité de la dénonciation d’une engagement unilatéral, d’un projet d’accord ratifié par referendum ou d’une convention ou d’un accord collectif n’est pas subordonnée à la communication par l’employeur aux salariés concernés d’une information sur les conséquences de la dénonciation à l’égard des droits qu’ils tiennent de l’acte dénoncé »

L’obligation d’information se limite donc au principe de la dénonciation et non aux conséquences de celle-ci … »

Par ailleurs, le non respect d’une obligation d’information n’emporte pas inopposabilité des dispositions nouvelles.

Nous remercions Sébastien MILLET pout son envoi.

Laurence lautrette et Elise Bailly, Avocates au Cabinet Laurence Lautrette & Associés, mettent en ligne leur article relatif à la mise en conformité des couvertures santé prévoyance et retraite d’entreprise consécutivement à la Loi Fillon, paru ce moi-ci dans les Cahiers du DRH.

Article Cahiers du DRH

Laurence Lautrette et Dominique Piau, Avocats au Cabinet Laurence Lautrette et Associés, mettent en ligne l’article paru dans la semaine juridique du 8 mai dernier sur l’Arrêt de la Cour de Cassation du 7 Février 2008 concernant l’application de l’articl 4 de la Loi Evin.

article semaine juridique

Et une de plus…

La secrétaire d’Etat à la Solidarité, Valérie Létard, a annoncé mardi que le projet de loi instaurant des sanctions financières contre les entreprises n’ayant pas conclu d’accord sur la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes, d’abord annoncé pour juin, était prévu pour l’automne.
Après l’abandon d’un projet de loi sur les retraites – les dispositions concernant l’allongement de la durée de cotisation passeront par voie réglementaire ou via d’autres véhicules législatifs -, le report à l’automne du projet de loi sur l’organisation du système de soins, c’est au tour du projet de loi sur l’égalité salariale d’être décalé de quelques mois.

« Il est prévu à l’automne un projet de loi qui fera qu’au 31 décembre 2009, les entreprises qui n’auront pas mis en place un plan pluriannuel de réduction des écart salariaux devront verser une taxe, utilisée pour accompagner les entreprises qui ont fait des efforts en direction de la réduction de ces écarts et de l’articulation entre vies familiale et professionnelle », a déclaré Valérie Létard lors de la séance de questions au gouvernement mardi à l’Assemblée nationale.

La secrétaire d’Etat à la Solidarité avait annoncé, le 12 mars, lors d’un discours devant le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, que le projet de loi serait examiné par l’Assemblée nationale en juin. Et, fin novembre, le ministre du Travail Xavier Bertrand, avait, à l’issue de la conférence sur l’égalité salariale hommes-femmes avec les partenaires sociaux, évoqué également un texte au premier trimestre 2008.

Interrogée sur les projets gouvernementaux en matière de droits des femmes, Valérie Létard a par ailleurs souligné mardi la priorité accordée à la lutte contre le temps partiel subi, « typiquement féminin ». « Un travail, au travers d’accords de branches, est en cours » dans le cadre de la conférence sur l’égalité salariale hommes-femmes de l’automne dernier.
« Parallèlement à cela, nous mettons en place, avec les conseils régionaux, un plan des métiers du handicap et de la dépendance qui vise à garantir et promouvoir la promotion et les parcours professionnels des femmes pour qu’elles ne restent pas au temps partiel subi », dans ce secteur très féminisé, a-t-elle ajouté.

62% des conventions collectives nationales sont impactées par l’assouplissement de la condition d’ancienneté ou par la réduction du délai de carence prévu pour l’indemnisation conventionnelle de la maladie par l’article 5 de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Elles devront faire l’objet de révision. C’est ce qui résulte d’une étude du CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance paritaire) sur « l’impact des dispositions de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier 2008 sur les conditions d’accès à l’indemnisation conventionnelle de la maladie dans les CCN ».

Cet accord, dans son article 5, a inscrit le souhait des partenaires sociaux de faciliter l’accès au complément de salaire versé par l’employeur. En vertu de cet article, la condition d’ancienneté de trois ans pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l’article 7 de l’ANI sur la mensualisation du 10 décembre 1977, est ramenée à un an. À cette occasion, le délai de carence de onze jours prévu par ce même article 7 est réduit à sept jours. Afin de mieux appréhender l’impact de ces dispositions, le Ctip a mené l’étude sur un échantillon de 50 CCN (conventions collectives nationales) représentatives de tous les secteurs d’activité.

Entrent dans le champ de l’étude: l’agriculture (CCN des caves coopératives vinicoles), l’industrie (CCN de la fabrication de l’ameublement ou celle de la boulangerie, pâtisserie industrielle), les professionnels libéraux (CCN des cabinets dentaires, CCN des vétérinaires salariés), ou encore celui des entreprises de courtage en assurances, les services (CCN de la banque) ou enfin les particuliers employeurs.

Sur les 50 CCN, 26% (13 CCN) prévoient une condition d’ancienneté moins favorable que ce que prévoit l’ANI du 11 janvier 2008; 56% (28 CCN) prévoient au moins un délai de carence moins favorable; 20% (10 CCN) prévoient à la fois une condition d’ancienneté et un délai de carence moins favorables.

38% des CCN (19 CCN) ne sont pas impactées par l’assouplissement de la condition d’ancienneté et la réduction du délai de carence prévus par l’article 5 de l’ANI: une (2%) parce qu’elle prévoit une condition d’ancienneté et un délai de carence identiques à ce que prévoit l’ANI; six (12%) parce qu’elles prévoient une condition d’ancienneté et un délai de carence plus favorables à ce que prévoit l’ANI; douze (24%) parce qu’elles prévoient une condition d’ancienneté conforme à ce que prévoit l’ANI et un délai de carence plus favorable.

A contrario, sur les 50 CCN, trois-quarts comprennent des conditions d’ancienneté conformes ou plus favorables à ce que prévoit l’ANI et la moitié comprennent un délai de carence conforme ou plus favorable. Plus précisément, 74% des CCN (37 CCN) prévoient une condition d’ancienneté conforme, voire plus favorable que ce que prévoit l’ANI du 11 janvier 2008; 50% (25 CCN) prévoient au moins un délai de carence conforme voire plus favorable; 19% (8 CCN) ne prévoient aucun délai de carence; 18% (9 CCN) seulement prévoient à la fois une condition d’ancienneté et un délai de carence conformes voire plus favorables.

PLUS DE LA MOITIÉ DES 200 CCN SONT IMPACTÉES

La portée des dispositions de l’article 5 de l’ANI du 11 janvier 2008 est importante puisqu’un peu plus de la moitié des 50 CCN de l’échantillon prévoient au moins une condition moins favorable que celles prévues à l’article 5 de l’ANI. Un raisonnement par analogie conduit à penser que les dispositions de l’article 5 de l’ANI du 11 janvier 2008 devraient entraîner la révision de plus de la moitié des environ 200 CCN qui mettent en place un régime de prévoyance.

Ces CCN devront être mises en conformité avec les assouplissements prévus par l’ANI du 11 janvier 2008 en matière de condition d’ancienneté et de délai de carence, le IV B de l’ANI ne prévoyant pas de dérogation conventionnelle possible: « Compte tenu de la nature et des objectifs du présent accord qui vise à moderniser le marché du travail, à développer l’emploi et à sécuriser les parcours professionnels, les parties signataires conviennent qu’il ne peut être dérogé à ses dispositions par accord de branche ou d’entreprise ».

L’assouplissement de la condition d’ancienneté et la réduction du délai de carence prévus par l’article 5 de l’ANI ne sont toutefois pas d’application immédiate. En effet, les dispositions de l’article 5 de l’ANI entreront en vigueur à la date de publication au Journal officiel des dispositions législatives et réglementaires indispensables à l’application de l’accord. (dépèche AEF).