Dans deux délibérations du 1er février, la Halde recommande au gouvernement d’étendre aux couples unis par un pacte civil de solidarité (Pacs) le droit à la pension de réversion, aujourd’hui réservé aux couples mariés. La Haute autorité suggère de modifier l’article L. 353-1 du Code de la sécurité sociale et les articles L. 38 et suivants du Code des pensions civiles et militaires de retraite, soumettant l’ouverture du droit à pension de réversion à une condition de mariage. Dans deux précédentes délibérations du 19 mai 2008 (v. Bref social n°15157 du 11juillet 2008), la Halde avait déjà recommandé de telles modifications législatives.

Discrimination dans le secteur privé

Concernant les salariés du privé, la condition de mariage imposée pour le versement des pensions de réversion relevant du régime général de sécurité sociale est contraire à l’article14 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) sur l’interdiction de discriminations, estime la Halde. Selon la jurisprudence de la CJCE, si le critère de l’orientation sexuelle n’y est pas explicitement mentionné, il est néanmoins prohibé par ce texte.

Autre argument de la Halde : l’article 1er du premier protocole additionnel à cette convention prévoit que « toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens. Nul ne peut être privé de sa propriété que pour cause d’utilité publique, et dans les conditions prévues par la loi et les principes généraux du droit international ». Or, le Conseil d’État a jugé que les pensions de retraite constituaient une créance devant être regardée comme un bien au sens de ces dispositions (CE, 30novembre 2001, nos212179 et212211) .

Ainsi, une différence de traitement liée à la jouissance de l’un des droits garantis par la CEDH entre des personnes placées dans une situation analogue est discriminatoire, au sens de l’article 14 de cette convention, si elle n’est pas assortie de justifications objectives et raisonnables.

Or, la loi du 23juin 2006 portant réforme des successions et des libéralités, sans unifier totalement les deux régimes, rapproche très sensiblement les couples mariés et les couples pacsés, en soumettant les partenaires à un régime patrimonial des biens et des dettes et en établissant des devoirs réciproques. Les couples pacsés sont ainsi contraints à une assistance réciproque, à une vie commune et à une aide mutuelle et matérielle proportionnelle à leurs facultés respectives. Ces obligations, notamment empruntées au régime applicable aux époux, attestent que le Pacs est doté d’un véritable statut patrimonial.

Ainsi, selon la Halde, même si le législateur français n’a pas explicitement assimilé les couples mariés et pacsés concernant les pensions de réversion, leurs obligations sont suffisamment comparables, au regard de l’objet de la pension de réversion, pour rendre injustifiée toute différence de traitement en la matière.

Discrimination dans la Fonction publique

Concernant la pension de réversion des fonctionnaires, la Halde fonde son argumentaire sur un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) du 1eravril 2008 (v. Bref social n°15092 du 4avril 2008) . En effet, selon cet arrêt, qui concerne un régime professionnel de retraite en Allemagne, le fait de réserver le bénéfice des pensions de réversion aux seuls conjoints survivants, à l’exclusion des partenaires liés par un « partenariat de vie » (équivalent allemand du Pacs français), constitue une discrimination directe fondée sur l’orientation sexuelle , contraire à la directive 2000-1978 du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes. En effet, les personnes liées par un tel partenariat de vie et les personnes mariées sont placées dans une situation comparable au regard du droit à pension de réversion.

Or, en France, l’évolution du Pacs par la loi du 23 juin 2006 a rapproché très sensiblement les couples mariés et pacsés en établissant entre partenaires des devoirs réciproques. Il n’existe ainsi pas de différence de situation suffisamment établie entre couples mariés et pacsés au regard du droit à pension de réversion pour justifier une telle différence de situation.

Il s’agit donc, conclut la Halde, d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle prohibée par la directive du 27 novembre 2000.

HALDE, délibérations nos2010-20 et 2010-21 du 1erfévrier 2010, JO 3 avril (Liaisons Sociales, N° 15587 du 09/04/2010)

Préjudice subi par un salarié du fait du changement d’assureur et du régime de garanties.

• Le souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe a le devoir de faire connaître de façon très précise à l’adhérent les droits et obligations qui sont les siens par suite de ce contrat et de ses avenants ; débiteur envers celui-ci d’un devoir d’information et de conseil, il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant conduit l’assuré à l’ignorance de l’étendue de ses droits à un moment utile ; la cour d’appel a, d’une part, constaté au vu des courriers échangés entre les parties que le salarié n’avait su qu’incomplètement, six mois après son rattachement au nouveau régime d’assurance applicable en 1995 et l’apparition de ses problèmes de santé, la modification défavorable pour lui des garanties souscrites et notamment la réduction de 65 à 60 ans de sa garantie de ressources ; elle a, d’autre part, relevé que l’intéressé avait été privé de la possibilité de souscrire un contrat d’assurance complémentaire pour pallier cette perte, d’autant que son état de santé au début de l’année 1995 pouvait constituer un obstacle sérieux à l’accord d’un assureur pour octroyer une telle garantie ; de ces constatations et énonciations, elle a pu déduire que le lien de causalité entre la faute de la société et le préjudice de l’intéressé était établi (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-45.329). 

[ 26/03/10  ]

Le billet d’Eric Le Boucher dans les Echos d’aujourd’hui manifeste que la presse exprime ouvertement une interogation sur la légitimité des transferts intergénérationnels en faveur de nos aînés. Il y a là une tendance de fond que nous n’avons cessé d’annoncer depuis quelques années.

Bonne lecture, c’est roboratif ! 

« LA COMPETITIVITE AVANT LES RETRAITES.

La façon dont le président de la République a présenté ses deux dernières années de mandat en focalisant l’attention sur la réforme des retraites est dangereuse. Dangereuse vis-à-vis des partenaires sociaux car il en fait un test de leur combativité. Ils vont se sentir renforcés avant cette bataille « décisive ». Dangereuse vis-à-vis des marchés financiers qui en ont fait un test exactement inverse, celui de la volonté d’assainissement des comptes publics par la France. Nicolas Sarkozy s’est coincé d’avance à décevoir soit les syndicats soit les marchés, lesquels risquent de monter les taux d’intérêt sur les bons du Trésor. Pour un pays dont la dette atteint 1.500 milliards d’euros, un point de plus coûte 15 milliards, soit plus que les 12 milliards de déficit prévus en 2012 pour la caisse vieillesse…

Ce n’est pas très malin de mettre autant en avant cette réforme des retraites. Ce n’est pas non plus très sérieux. Car comme l’a dit avec raison François Chérèque, de la CFDT, la France a des problèmes plus graves. D’abord parce que, sur le fond, sauver les retraites c’est s’occuper encore et toujours des vieux et qu’il est temps, enfin, de s’occuper de ceux qui souffrent vraiment, c’est-à-dire les jeunes. Les dépenses de retraites représentent 12,4 % du PIB de la France contre 7,7 % en Suède, pays très « social », et 8,7 % au Japon, pays très « vieux ». Ne trouvez-vous pas qu’on devrait enfin changer de priorité et dire la vérité crue : il faut que les pensions baissent (pas les plus faibles bien sûr) pour décharger un peu les épaules de ceux qui travaillent ? Le débat est ouvert.

Le problème plus grave de la France est sa compétitivité. Christine Lagarde a reçu beaucoup de critiques pour avoir dénoncé la politique macroéconomique allemande qui, abaissant ses coûts et asséchant sa demande interne, pénalise ses voisins. « Ce n’était pas le moment », a-t-on reproché à la ministre. Au contraire, il n’était que temps ! Et la fin de non-recevoir que lui a sèchement renvoyée la chancelière Angela Merkel prouve que la patronne de Bercy pointait juste. L’Allemagne ne joue pas un jeu coopératif. On peut comprendre : il fallait à notre voisine se refaire une santé après la ruineuse réunification et reconstruire sa compétitivité.

Aujourd’hui, c’est fait. Or, Mme Merkel n’entend pas infléchir d’un iota cette politique de l’offre. Le syndicat IG Metall fait le même choix. Même si le sujet ne fait pas complètement consensus outre-Rhin - le président de la Bundesbank ayant mis des réserves, ce qui n’est pas rien ! -il faut que la France en tire la conséquence : la guerre des coûts est déclarée au sein de la zone euro.

Les exportations françaises représentaient 56 % des exportations allemandes en 2000 et seulement 37 % en 2006. Les industriels français vont continuer de perdre des parts de marché si la trajectoire n’est pas, ici aussi, « nolens volens », réorientée vers une politique de l’offre. Il ne sert plus à rien de se plaindre et d’argumenter que ce jeu non coopératif des Allemands est mauvais pour l’Europe dans son ensemble, il faut réagir. Dès que la reprise est assurée (à la rentrée ?), le curseur de la politique macroéconomique française devra se déplacer vigoureusement de la demande vers la compétitivité. Encore une fois, ce schéma n’est pas du tout idéal pour l’Europe mais la course de l’Allemagne impose à ses partenaires de lui emboîter son pas mercantiliste.

Concrètement, il faut que la France sorte de ce qu’on peut appeler sa grève des investissements. L’Etat, a souligné le président de la République, ne dépensait plus que pour son fonctionnement, il a créé le grand emprunt pour corriger le tir. On pouvait en débattre, mais c’est fait. Il reste maintenant à sortir le secteur privé de son sous-investissement chronique depuis plus de dix ans. Les entreprises françaises utilisent trois fois moins de robots que les allemandes, par exemple. Même réticence, hors exceptions, pour les dépenses de recherche-développement. En gros, nos géants du CAC distribuent trop de dividendes et n’investissent plus qu’à l’étranger.

Comment faire ? Mettre à plat la fiscalité : les impôts et taxes sont « peu orientés vers la compétitivité », résumait le dernier rapport du Conseil des prélèvements obligatoires.

Réformer les retraites ? Certes ! Mais retrouver une stratégie de croissance post-crise est beaucoup plus fondamental que d’assurer aux baby-boomeurs retraités leurs douces croisières aux Caraïbes. »

Voici un arrêt de la cour de cassation qui fera réfléchir les mutualistes et interroge la possibilité de pratiquer deux niveaux de remboursements selon que l’on s’adresse à un médecin du réseau ou non.

Bien sûr, aucune interdiction du même type ne s’impose aux organismes du code des assurances. Cette décision est aussi à rapprocher de celle (précédemment citée dan ce blog) relative à la possibilité pour une compagnie d’assurance de dénoncer la couverture collective obligatoire en cas de non paiement des cotisations… faculté qui n’est pas ouverte aux IP.

Dieu qu’il est difficile de rationaliser la sécu…

 Cass. civ., 2è, 18 mars 2010, n° 09-10.241

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :Vu l’article L. 112-1, alinéa 3, du code de la mutualité ;Attendu, selon ce texte, que les mutuelles et leurs unions ne peuvent instaurer de différences dans le niveau des prestations qu’elles servent qu’en fonction des cotisations payées ou de la situation de famille des intéressés ;Attendu, selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que M. X… a sollicité auprès de la Mutuelle générale de l’éducation nationale (la mutuelle) la prise en charge de soins dentaires ; que s’étant adressé pour la réalisation des soins à un praticien n’ayant pas adhéré au protocole d’accord conclu entre la mutuelle et la Confédération nationale des syndicats dentaires (la CNSD), il a bénéficié d’un remboursement inférieur à celui applicable aux soins délivrés par les praticiens ayant adhéré au protocole ; qu’il a saisi d’un recours la juridiction de proximité ;Attendu que, pour débouter M. X… de sa demande, le jugement retient que la mise en oeuvre de deux systèmes de remboursement par la mutuelle en application du protocole conclu avec la CNSD n’est nullement discriminatoire dès lors que chacun des deux systèmes peut être librement choisi par le patient, et qu’il y a égalité entre tous les adhérents à la mutuelle qui choisissent de s’adresser soit à un dentiste conventionné, soit à un dentiste non conventionné ;Qu’en statuant ainsi, alors qu’en appliquant un protocole d’accord fixant des tarifs de remboursement distincts pour un même acte, ce dont il résultait une différence dans le niveau des prestations de la mutuelle qui n’est fonction ni des cotisations payées ni de la situation de famille des adhérents, la juridiction de proximité a violé le texte susvisé ;

La conclusion d’un accord collectif met fin à un engagement unilatéral antérieur ayant le même objet.

• Lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un engagement unilatéral de l’employeur est conclu entre celui-ci et une ou plusieurs organisations représentatives de l’entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral, peu important que celui-ci ait été ou non préalablement dénoncé (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-44.950).

Validité d’un accord collectif conclu sans consultation du CE.

Le défaut de consultation du comité d’entreprise préalablement à la conclusion d’un accord collectif portant sur l’une des questions soumises à l’avis de ce comité n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité d’un accord collectif dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-44.950).

• Le fait que les salariés (garçons de cuisine) n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi (embauchés entre 1977 et 1994) dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer (Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.914). 

IL NE SERAIT PAS ÉTONNANT QUE CET ARRÊT FASSE L’OBJET D’UN GRAND NOMBRE DE COMMENTAIRES ET D’UNE TENDANCE JURISPRUDENTIELLE DE FOND QUI AVAIT DÉJÀ ETE DÉCELÉE DANS DES ARRÊTS PRÉCÉDENTS (ET DÉJÀ COMMENTÉS DANS CE BLOG).

Pour améliorer la santé psychologique au travail, il est « indispensable de repenser des modes de management [...] dans l’entreprise ». C’est ce qui ressort du rapport « Bien-être et efficacité au travail » remis, le 17 février, au Premier ministre. Rédigé à sa demande par Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric, et Christian Larose (CGT), vice-président du Conseil économique, social et environnemental, avec l’appui de Marguerite Moleux, membre de l’Igas, ce rapport propose des mesures pour améliorer les conditions de santé psychologique au travail . Il sera examiné , le 24 février, lors de la prochaine réunion du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct), et contribuera au futur plan santé au travail 2010-2014.

Une direction générale plus impliquée

L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable pour définir et mettre en oeuvre une « véritable politique de santé, en repensant notamment les modes de management et d’organisation », selon le rapport. Les entreprises sont donc encouragées à : - sensibiliser et impliquer le conseil d’administration sur ces problématiques en rendant compte chaque année de la responsabilité sociale de l’entreprise (incluant la santé des salariés), ou en créant un comité de responsabilité sociale qui examinerait aussi les questions de santé et sécurité ; - compléter les critères d’attribution de la rémunération variable aux managers dirigeants par des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail (le turnover, les accidents du travail, etc.).

Le manager garant de la santé des salariés

« La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas », notent les auteurs. C’est le manager qui « organise le collectif de travail » ou fait « remonter les difficultés rencontrées par les salariés ». Constatant qu’ils sont confrontés à de nouvelles difficultés de positionnement (éloignement géographique, insuffisante association des managers aux décisions, etc.), les auteurs recommandent aux entreprises de réinvestir sur la proximité du management en : - atténuant le caractère excessivement matriciel de certaines organisations, tout salarié devant pouvoir identifier son supérieur hiérarchique ; - réaffirmant « les compétences de décision et pas seulement d’exécution du manager de proximité ». En outre, « les salariés promus managers ne sont souvent ni préparés ni formés à leurs responsabilités de leader d’équipe ». Aussi, les entreprises devraient investir dans la formation de leurs managers à la conduite d’équipes et aux comportements managériaux. Les managers promus devraient suivre systématiquement une formation adéquate.

L’accompagnement des salariés

Afin de donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail, il faut restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. Selon les experts, cela suppose de : - généraliser les espaces de discussion sur les pratiques professionnelles ; - systématiser les marges d’autonomie dans l’organisation, y compris dans l’application des process et dans les métiers les plus répétitifs et contraints ; - systématiser les possibilités de recours au supérieur n + 2, afin d’agir contre le stress généré par des relations interpersonnelles difficiles. Par ailleurs, les entreprises doivent développer le collectif en valorisant les solutions collectives apportées aux difficultés dans le travail, ou en introduisant des critères collectifs dans la rémunération variable des managers. De même, pour éviter de laisser le salarié seul face à ses problèmes, le rapport propose de l’accompagner en sensibilisant le plus largement possible l’ensemble des acteurs à la santé au travail.

Le dialogue social, une priorité

Autre proposition : relancer la négociation sur les sujets de santé au travail à tous les niveaux. Les branches pourraient mener des négociations sur les facteurs de risques pour la santé psychologique propres à chaque métier. Elles pourraient aussi être investies d’une mission particulière de soutien à la prise en charge des risques psychosociaux au sein des très petites entreprises en négociant des plans d’action. Les entreprises de plus de 50 salariés devraient prévoir un bilan et un plan d’action annuels sur les risques psychosociaux pour nourrir le programme de prévention. Pour mieux associer les CHSCT à cette problématique, le rapport propose de renforcer la formation de ses membres sur les sujets de santé psychologique et de donner une nouvelle légitimité au comité par l’élection directe de ses membres. Il faut aussi clarifier la répartition de ses compétences avec les autres IRP, voire dans certains cas regrouper les compétences des comités d’entreprise et CHSCT dans une instance unique.

Études d’impact et outils de mesure

« Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement ». Une étude d’impact humain doit analyser les conséquences du changement, y compris les risques psychosociaux et les besoins de compétences, en associant les partenaires sociaux et les managers de proximité. De même, « sans outils de mesure, il n’est pas possible de modifier les comportements ». Ces outils doivent être adaptés à l’entreprise et « simples pour se traduire en plan d’action ». Les entreprises sont notamment invitées à élaborer « un diagnostic objectivé et discuté par l’ensemble des parties prenantes ». Enfin, les entreprises ne doivent pas transférer les risques psychosociaux sur leurs fournisseurs, et doivent intégrer l’impact humain dans les délais de mise en oeuvre des décisions économiques.

§      Il résulte de l’article L. 136-2 III, 1° du code de la sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable que la contribution pesant sur les allocations de préretraite ne peut avoir pour effet de réduire le montant net de celles-ci en-deçà du montant du salaire minimum de croissance ; en statuant comme il a fait (remboursement partiel des prélèvements de CSG et de CRDS), alors que seul le salaire minimum de croissance doit servir d’élément de référence pour vérifier le montant en-deçà duquel la CSG et la CRDS ne peuvent avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation de préretraite, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.367 FS-PB).

La réforme systémique du régime de retraite français « est une question technique mais c’est avant tout une question de choix politique », a affirmé, le 28 janvier, Raphaël Hadas-Lebel, le président du Conseil d’orientation des retraites (COR), en présentant le rapport qu’il venait de remettre au Parlement et que le Conseil avait adopté la veille. Ce travail de réflexion sur les modalités techniques de remplacement du calcul actuel des pensions en annuités « soit par un régime en points, soit par un régime en comptes notionnels »,  lui avait été commandé un an plus tôt par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Le président du COR a tenu à préciser que l’objet du rapport n’était pas de répondre à la « question de savoir si l’on doit changer le système » mais de définir les éléments à prendre en compte si l’on veut passer d’un système à un autre . Il a ajouté qu’il s’agissait d’ « une réforme de long terme » et qu’il était nécessaire de « distinguer ce travail de celui du rendez-vous de 2010 ».

Comparaison des systèmes

Le rapport a procédé à une comparaison des différents systèmes de retraite en répartition – annuités, points et comptes notionnels – en analysant : - les différentes techniques de calcul des droits à la retraite et la prise en compte des paramètres dans chaque régime (taux de cotisation, âge minimum, indexation, etc.) ; - l’adéquation entre la technique de calcul et l’atteinte des objectifs assignés au régime de retraite (pérennité financière, équité intergénérationnelle, solidarité, etc.) ; - le pilotage du système selon les différentes méthodes de calcul des droits. Sur la base de cette comparaison, le COR fait la remarque préliminaire suivante : « Aucune technique ne permet en elle-même d’assurer le retour à l’équilibre financier d’un régime de retraite déséquilibré, [qui] repose dans tous les cas sur trois leviers : le niveau des ressources qui dépend en particulier de la situation de l’emploi, le niveau des pensions et l’âge moyen effectif de départ à la retraite ». Il relève ensuite notamment les enseignements suivants : - les régimes en points et en comptes notionnels fonctionnent selon une logique de contributivité plus grande, encourageant la prolongation d’activité ; - toutes les techniques intègrent des éléments de solidarité, les régimes en points ou comptes notionnels rendant toutefois ceux-ci plus explicites ; - le système en comptes notionnels dispose d’une « capacité d’autorégulation » sur le long terme face aux évolutions démographiques et économiques. Il permet un ajustement spontané des paramètres qui atténue, voire résorbe les déséquilibres financiers, même si l’équilibre de court terme n’est pas nécessairement assuré. Le calcul de la pension prend en effet en compte les gains de l’espérance de vie par le biais du coefficient de conversion, ce qui entraînerait une baisse automatique du niveau des pensions. Les régimes en annuités et en points paraissent offrir plus de marges de manoeuvre pour piloter le régime au fil de l’eau, car le nombre de paramètres y est plus grand, mais la contrepartie est le risque de s’écarter durablement de l’équilibre en voulant poursuivre d’autres objectifs.

Modalités de transformation du système

Pour le COR, la réforme systémique est « techniquement possible », mais « nécessite au préalable des choix politiques » relatifs à l’architecture du système, aux objectifs à atteindre en priorité, au mode de transition pour passer d’un système à l’autre, ainsi qu’une longue préparation. • Architecture. La réforme systémique amène à s’interroger sur l’intérêt de revoir l’architecture du système français, le COR envisageant deux schémas a priori exclusifs : d’une part, des régimes de base ayant les mêmes règles (voire un grand régime de base) complétés par des régimes complémentaires spécifiques aux différentes catégories professionnelles ; d’autre part, un seul régime dans le secteur privé, résultant de la fusion du régime de base et des régimes complémentaires. Ce dernier schéma pose la question de la gouvernance du nouvel ensemble. • Prise en compte de la solidarité. Changer le mode d’acquisition des droits remettrait en question un pan de la redistribution intragénérationnelle opérée par le système actuel. Il faudrait de plus définir des dispositifs de solidarité adaptés à la logique des régimes en points et en comptes notionnels. Pour le COR, cela pourrait être l’occasion de remettre à plat les dispositifs actuels pour répondre au mieux aux objectifs de solidarité que l’on souhaite collectivement assigner au régime. • Mode de transition. La question est celle de savoir si l’on choisit une transition immédiate (fermeture de l’ancien régime et calcul des droits constitués dans celui-ci), de long terme (application des nouvelles règles aux seuls nouveaux entrants sur le marché du travail) ou progressive (coexistence pendant un certain temps et générations successives des deux régimes). Les conséquences de la réforme pour les assurés dépendent principalement de ce choix, souligne le COR. • Contraintes techniques. Il sera nécessaire de faire évoluer en amont les applications informatiques et de fournir un effort important de formation des gestionnaires. Enfin, la réforme ne soulève pas d’obstacle particulier quant à sa faisabilité juridique, les droits à la retraite n’étant acquis définitivement qu’à la liquidation de la pension. (sources : liaisons sociales)

Un arrêt récent de la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation relance l’inquiétude sur une application de plus en plus problématique de l’article 7 de la Loi Evin ; voyez plutôt :   cass. civ. 2^ème, 14/1/2010, n° 09-10.237

Mais attendu qu’il résulte de l’article 7 de la loi du 31 décembre 1989 que lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution ;Et attendu que l’arrêt retient que M. X… a été en arrêt de travail à partir de février 1998, le début de l’ALD pour embolie pulmonaire étant fixé au 24 février 1998, puis du 27 juin 2001 au 15 mai 2003, puis à compter du 26 décembre 2003 ; que par décision du 24 novembre 2004, à effet du 27 juin 2004, il a été classé en invalidité deuxième catégorie par la CRAMIF, cette décision faisant suite à un nouvel arrêt de travail ;Que de ces constatations et énonciations procédant de son pouvoir souverain d’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a déduit à bon droit que le classement en invalidité, bien que décidé après la résiliation du contrat, était la conséquence de la maladie survenue pendant la période de validité de celui-ci et que la rente réclamée par M. X… constituait une prestation différée de la garantie « indemnité quotidienne » qui devait être servie par la société Ipeca prévoyance à compter du 16 décembre 2005 jusqu’à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, justifiant ainsi légalement sa décision ;

Voici une IP qui va devoir assumer la rente invalidité d’un salarié, bien après la rupture du contrat d’assurance et alors que plus aucune indemnité journalière n’était versée.    Comment l’assureur pourra-t-il justifier la conservation des provisions  destinées à couvrir le risque éventuel d’avoir à couvrir peut-être un jour une invalidité consécutive à une incapacité qui a cessé ?    Un travailleurs ayant quitté l’entreprise en « bonne santé » mais reconnu en maladie professionnelle postérieurement à son départ de l’entreprise (on pense à toutes les conséquences de l’amiante) pourrait-il solliciter a posteriori le bénéfice de la rente invalidité de son régime d’entreprise ?   Face à un tel effet retard, il restera toujours possible d’étudier la protection que peut offrir… la prescription.