Laurence Lautrette

Les femmes perçoivent leur retraite 5 ans de plus que les hommes et les cadres, 3 ans de plus que les ouvriers (Drees)
Dossier

Ce graphique présente les différences d’espérance de durée de retraite (le nombre d’année au cours desquels l’assuré a perçu une retraite) chez les hommes selon le niveau de diplôme déclaré sachant que 0 correspond à l’absence de diplôme puis 1 : Certificat d’études primaires, 2 : Brevet des collèges, 3 : CAP, 4 : BEP, 5 : Baccalauréat général, 6 : Baccalauréat technique ou professionnel, 7 : 1er cycle universitaire ou équivalent, 8 : 2e et 3e cycle universitaire ou équivalent.
© Drees
Les inégalités d’espérance de vie à 55 ans (6,4 ans de vie en plus pour les femmes par rapport aux hommes et 3,3 ans pour les anciens cadres comparé aux anciens ouvriers) génèrent elles-mêmes des inégalités sur le temps passé en retraite. Ainsi « 5,3 années de retraite séparent hommes et femmes et parmi les hommes, les cadres peuvent espérer percevoir leur retraite 2,8 années de plus que les ouvriers », note la Drees dans la dernière édition de ses dossiers « Solidarité et santé » consacrée aux liens entre espérance de vie et durée passée à la retraite (1) et publiée vendredi 28 juin 2013. Pour les femmes, au contraire, les différences de durée de retraite entre catégories socio-professionnelles sont plus importantes que les écarts d’espérance de vie. Par ailleurs, la Drees note qu’au sein d’une même catégorie sociale un début de carrière précoce entraîne une durée de vie inférieure.

Parmi les hommes nés en 1942, ce sont les anciens cadres qui vivent le plus longtemps, avec une espérance de vie à 55 ans de 28,6 années tandis que les anciens ouvriers, qui représentent près du tiers des effectifs, ont une espérance de vie à 55 ans légèrement supérieure à 25 ans, constate la Drees dans le dernier numéro (n°40) de ses dossiers « Solidarité et santé ».

DES DURÉES DE RETRAITE QUI VARIENT AUSSI AVEC LE SECTEUR D’ACTIVITÉ

La Drees rappelle que les hommes ont une espérance de vie à 55 ans inférieure de 6,4 ans à celle des femmes (pour la génération née en 1942) mais les femmes partent aussi en retraite plus tardivement : elles liquident leurs droits à 61,3 ans en moyenne contre 60,2 ans pour les hommes. Cela tient à leurs carrières plus courtes (138 trimestres d’assurance retraite tous régimes en moyenne contre 161 trimestres pour les hommes) qui les contraint à attendre plus souvent le taux plein pour bénéficier d’une retraite sans décote : « 27 % d’entre elles ont effectivement liquidé un premier droit à retraite à 65 ans ou après, contre 10 % seulement des hommes ». Elle sont donc une espérance de vie supérieure aux hommes mais qui ne se traduit pas par le même avantage pour la durée de perception de leur retraite. Les durées de retraite varient non seulement en fonction du genre et des catégories socio-professionnelles mais également selon le secteur d’activité : elles sont plus élevées pour les retraités du secteur public.

Les carrières courtes sont associées à des espérances de vie réduites constate la Drees : les assurés n’ayant pas validé une carrière complète ont en moyenne une moindre espérance de vie à 55 ans (-1,4 an chez les hommes et -0,6 an chez les femmes). Et chez les hommes dont la carrière est incomplète, « l’espérance de vie est d’autant plus faible que le nombre d’annuités validées est réduit ». Cela tient notamment au fait qu’une carrière écourtée « s’explique souvent par des problèmes de santé ou d’incapacité ». Chez les femmes, « le lien entre durée validée et espérance de vie est moins manifeste » puisque les carrières courtes s’expliquent fréquemment par une interruption d’activité ou un temps partiel lié à l’éducation des enfants.

UNE ESPÉRANCE DE VIE MAXIMALE LORSQU’ON VALIDE LA DURÉE REQUISE

À l’inverse, les carrières longues (au delà de 40 annuités) sont également associées à une espérance de vie réduite. Les longues carrières de la génération de 1942 concernent davantage les ouvriers : « les liquidations avec 43 annuités sont plus fréquentes que celles avec 40 annuités pour les ouvriers, alors que pour les cadres, les départs à la retraite interviennent le plus souvent après la validation de 40 annuités ». Elles concernent aussi souvent les professions libérales et les indépendants (également nombreux à avoir des carrières dépassant 42 à 44 annuités). Chez les femmes également l’impact des longues durées de carrière sur l’espérance de vie est moins marqué. Au total, « les durées de carrière proches des durées requises pour le taux plein correspondent aux espérances de vie les plus élevées ».

À durée de carrière comparable, les inégalités sociales de durée en retraite sont importantes, note par ailleurs la Drees : on constate une différence de trois ans entre cadres et ouvriers pour les hommes ayant validé au moins 40 annuités, voire plus pour les carrières masculines entre 35 et 40 ans. Pour les femmes, la durée de retraite est contrastée en raison d’une « forte hétérogénéité de l’âge au moment du départ en retraite ». Ainsi, « les femmes cadres ayant validé au moins 40 annuités peuvent espérer percevoir leur retraite près de deux ans de plus que les ouvrières, à durée de carrière équivalente » et plus encore pour les carrières moins longues. « En contrôlant l’âge de première validation, la durée validée (en tranches) et le nombre d’enfants (pour les femmes uniquement), les écarts de durée de retraite espérée entre cadres et ouvriers s’élèvent à 2,7 années pour les hommes et 2,9 pour les femmes ».
(source AEF)

La Caisse de retraite complémentaire des médecins instaure une retraite « à la carte »

La Carmf, qui gère notamment le régime de retraite complémentaire obligatoire des médecins, a voté samedi 22 juin 2013 une réforme de ce régime visant à aligner l’âge de départ sur le régime général (62 ans) tout en abandonnant la notion de retraite à taux plein, l’âge du taux plein étant aujourd’hui de 65 ans dans ce régime. Un âge qu’il était envisagé de faire passer à 67 ans. Les pénalités pour un départ avant 65 ans (-5 % par an) sont supprimées et une surcote de +5 % par an est créée pour tout départ après 62 ans. Le taux de cotisation est également relevé de 0,2 point (passant de 9,3 % à 9,5 %). Le président de la Carmf, Gérard Maudrux estime que dans une profession « en malaise » cette réforme, qui garantit l’équilibre sur le long terme, introduit une notion de « liberté de choix ». La réforme doit encore être adoptée par la CNAVPL demain, jeudi 27 juin, avant d’être entérinée par les pouvoirs publics.

La réforme votée samedi 22 juin 2013 par le conseil d’administration de la Carmf (22 voix pour, 5 contre et 1 abstention) entend emprunter une « troisième voie » entre le maintien de l’âge du taux plein à 65 ans et son recul à 67 ans, mal accepté par les médecins qui sont nombreux à vouloir partir avant 65 ans. Le montant de la retraite « normale » perçue à 62 ans sera donc revu à la baisse sous peine de déséquilibrer le régime : au lieu de percevoir une retraite à 62 ans affectée d’une décote de 15 %, les médecins percevront une pension plus faible (de l’ordre de -15 %), avec toutefois une surcote pour chaque année d’exercice supplémentaire au delà de l’âge de départ officiel (62 ans). « Il n’y avait pas jusqu’à présent de mesure incitative pour amener les médecins à prolonger leur activité malgré la pénurie de professionnels à venir. La réforme que nous adoptons crée une vraie mesure incitative » argumente le président de la caisse, Gérard Maudrux.

Pour entrer en vigueur, cette réforme doit toutefois être adoptée par le régime de base, la Cnavpl puis être traduite dans un décret du gouvernement. Selon le président de la Carmf, la première étape devrait être franchie sans encombre demain, jeudi 27 juin : la CNAVPL qui compte une dizaine de section professionnelles « ne vote jamais contre un projet déjà entériné par une caisse complémentaire » souligne-t-il. Reste l’étape du gouvernement. La Carmf indique avoir écrit au ministère des Affaires sociales et de la Santé pour le tenir au courant de ce projet de réforme. Gérard Maudrux est toutefois confiant dans la mesure où, selon lui, la réforme ne dégrade pas les perpectives financières du régime et devrait même constituer une mesure de santé publique favorable en incitant les médecins à poursuivre l’exercice au delà de 62 ans.

Par sa décision du 13 juin 2013 invalidant l’article L. 912-1 du CSS, le conseil Constitutionnel vient achever un long processus entamé depuis la loi du 30 décembre 1989, qui avait introduit les directives assurances dans le monde de la protection sociale française.

Souvenez vous.

Dans le temps, les partenaires sociaux pouvaient définir un régime de protection sociale (principalement en prévoyance-retraite mais aussi en santé) obligatoire pour toutes les entreprises et tous les salariés de la branche (rapport cotisation/prestation) et par leur décision, donner vie à créer un organisme à gouvernance paritaire destiné à assurer la mutualisation entre tous les salariés et toutes les entreprises.

Avec cet « outil » que le droit leur donnait (les L4) les partenaires sociaux, organisaient aussi des actions de prévention, et/ou une action sociale, qui leur permettaient au final de mener une véritable politique de protection sociale au sein de la branche, et de se réunir – après les luttes qui les opposaient en matière salariale – sur un terrain plus consensuel pour mener un travail collectif dans l’intérêt général.

Pour des raisons légitimes de sécurité le droit a encadré de plus en plus rigoureusement l’activité de ces organismes qui se sont peu à peu détaché de leur essence professionnelles pour devenir de véritables compagnies d’assurance à forme paritaire.

Le poids des fonds propres à réunir, la rigueur des règles prudentielles à appliquer pour constituer ce qui n’était plus depuis longtemps une L4, a découragé les partenaires sociaux de s’introniser assureurs de métier, pour les pousser à s’adresser à des organismes existant lorsqu’ils décidaient d’organiser la couverture obligatoire des salariés de leur branche en fixant un rapport prédéfini entre les prestations et les cotisations.

C’est ainsi que les désignations ont remplacé les créations pour la plus grande satisfaction de la CCMIP (devenue ACAM, puis ACP) et plus une plus grande sécurité des assurés et une meilleure professionnalisation des organismes.

Mais il faut bien dire que plus les pratiques des assureurs à forme paritaire se rapprochaient de celle de tous les autres assureurs de la place, plus leur caractère professionnel s’estompait, plus il devenait difficile de faire accepter aux autres acteurs du marché une réalité historique : les organismes paritaire trustent la quasi totalité des accords de branche, c’est comme ça, c’est historique, c’est culturel…

Il ne faut pas l’oublier, la négociation collective exige un savoir-faire qui ne s’apprend pas en deux jours.

Au delà des fantasmes et autres sous-entendus, on ne peut pas reprocher aux organismes paritaires de posséder une compétence inégalée dans la gestion des couvertures de branche, et dans la négociation collective. C’est normal, c’est leur coeur de métier.

Après des affrontements tendus au cours des années 80 sur le sujet, une sorte de paix armée c’était néanmoins instaurée entre les acteurs. Aux IP, les désignations en prévoyance, au marché le reste.

Mais le débat – qui a toujours été tendu – a repris avec encore plus de violence avec la question de la validité des clauses dites de migration… Prétendre appliquer des clauses de désignations ET de migrations, de surcroît en matière de couverture santé, est pris – du coté des acteurs du marché – comme une véritable déclaration de guerre.

Cette guerre ne peut qu’être totale car elle engage l’avenir vital d’une partie des professionnels du secteur. On pense à Bernard (Blier pas Spitz) dans les tontons flingueurs… et on se dit que les IP ont du souci à se faire…

Et voilà. Nous y sommes. Tout l’édifice des clauses de désignation est ébranlé par cette décision du Conseil Constitutionnel.

Est-ce vraiment une bonne chose ?

Car au fond, si on revenait à l’essentiel. A quoi servent les clauses de désignation ? Et de quoi on parle quand on parle de généralisation de la couverture santé ?

Les clauses de désignation ne servent qu’à une seule chose importante. En santé comme en prévoyance, elles servent à organiser une mutualisation à l’échelle de la branche pour éviter qu’une petite entreprise de 5 salariés qui a un salarié atteint d’une pathologie lourde (ex : sclérose en plaque) soit dans l’incapacité de trouver sur le marché un assureur prêt à appliquer la couverture de branche au tarif défini par la branche.

c’est aussi simple que ça.

En santé, presque tous les salariés sont couverts par une complémentaire. Quand on parle de généralisation de la couverture complémentaire santé, il ne s’agit donc pas d’ouvrir un avantage nouveau à des citoyens qui n’ont rien. Il s’agit d’obliger (par la loi) les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait à obliger (par le droit du travail) leurs salariés à résilier leur couverture individuelle, dont ils étaient très contents, pour cotiser au régime de l’entreprise.

Comme la quasi-totalité des grosses et moyennes entreprises ont déjà mis en place depuis longtemps une « mutuelle santé » dans leur « pack » de rémunération, cette disposition vise essentiellement les entreprises de petites tailles qui n’ont aucune marge de négociation vis à vis des assureurs du marché. C’est donc particulièrement pour les plus petites entreprises qu’une clause de désignation et la force d’une branche peut permettre de peser sur les tarifs proposés par l’assureur. Autant dire que les salariés ne sont pas prêts de payer leur couverture santé moins chère sous prétexte qu’ils bénéficient d’une couverture collective. Encore peuvent-ils aujourd’hui se dire que la contribution de leur employeur bénéficie d’un régime d’exonération sociale … mais jusqu’à quand …?

Aujourd’hui encore plus qu’hier, il est particulièrement important que les partenaires sociaux n’abandonnent pas le champ de la protection sociale pour continuer de réfléchir à l’élaboration de véritables politiques de branche sur ce thème, tant les besoins sont criants et croissants.

Alors, il faudra bien demain organiser des circuits de financement pour les inévitables contributions de solidarité destinées à assurer la couverture et l’assistance de ceux et celles dont le « marché » ne voudra pas. Il faudra bien choisir un organisme pour traiter cet aspect et couvrir les salariés de l’entreprise qui ne trouve pas d’assureur au prix prévu par l’accord de branche. il faudra bien centraliser ces circuits de redistribution, assurer un pilotage régulier, équilibrer les comptes…

il faut que tout change pour que rien ne change…

La dernière édition de « L’économie française, Comptes et dossiers », est rendue publique ce vendredi.

L’Insee anticipe un taux de croissance potentielle compris entre 1,2% et 1,9% par an entre 2015 et 2025 en raison de la baisse de la productivité globale des facteurs de production, consécutive à la crise. Ce taux s’élevait en moyenne à 2,2% entre 1994 et 2007.

Commençons par la bonne nouvelle. Selon les comptes révisés de l’Insee, le PIB n’a pas progressé de 1,7% en 2011 mais de 2% ! Passons maintenant aux autres enseignements de ce texte.

A chaque crise, la croissance potentielle souffre

Selon l’Institut, le taux de croissance potentielle de l’économie française oscillerait entre 1,2% et 1,9% entre 2015 et 2025.
Petit rappel, la croissance potentielle est le rythme moyen autour duquel fluctue la croissance effective en fonction de cycles. En cause, la baisse de 0,6 point de la productivité globale des facteurs (PGF) de production souvent assimilée au progrès technique qui, avec le capital et le travail, permet de calculer le taux de croissance potentielle. Ce repli est consécutif à la récession de 2009, année au cours de laquelle le PIB a chuté de 3,1%. « A chaque récession, la PGF recule.

L’effet Internet s’essouffle

Cette productivité semble ralentir depuis 2009, en raison de la chute de l’investissement des entreprises et de leur volonté initiale de ne pas réduire leurs effectifs. Alors que l’Insee table sur une évolution positive du travail et du capital semblable entre 2015 et 2025 à celle observée entre 1994 et 2007, que le nombre d’heures travaillées devrait être stable, cette tendance est-elle temporaire ? Difficile à dire. Il faudrait que les entreprise décident d’investir à nouveau et réduisent la voilure en matière d’emploi. Il faudrait aussi que les améliorations technologiques et d’organisation du travail qui ont alimenté le progrès technique se développent. « Or, Internet, qui est la dernière grande rupture technologique n’a pas les mêmes effets d’entraînement que les autres grands révolutions technologiques comme l’électricité, la vapeur ou l’eau courante. Son impact sur la croissance est en train de ralentir ».

Le champ des possibles est large

Ce pronostic n’est évidemment pas figé. « Si, comme l’estiment notamment les organisations internationales, la France souffre actuellement d’un déficit de demande, le retour vers une conjoncture haute s’accompagnerait d’une croissance effective supérieure à la croissance potentielle. Ces évaluations ne balaient toutefois pas le champ des possibles : des chocs à la hausse dus à une nouvelle vague d’innovation par exemple, ou à la baisse en raison d’un épuisement plus rapide que prévu des gains de productivité, peuvent se produire », avance l’Insee.

(source les échos)

Les dispositions de la loi relative à la sécurisation de l’emploi qui portent sur le mécanisme des clauses de désignation dans le cadre de la généralisation des couvertures complémentaires santé sont déclarées contraires à la Constitution par une décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel. Le ministre du Travail, de l’Emploi, et de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Michel Sapin, « prend acte » de cette décision en faisant valoir que « la disposition censurée, qui figurait antérieurement dans le code de la sécurité sociale et n’avait pas été modifiée par la loi sur la sécurisation de l’emploi, ne remet pas en cause la généralisation des contrats collectifs santé à tous les salariés ».

Par sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel se prononce sur la loi relative à la sécurisation de l’emploi dont il avait été saisi par plus de soixante députés et plus de soixante sénateurs de l’opposition. Le Conseil juge contraires à la Constitution les dispositions du 2° du paragraphe II de l’article 1er de la loi ainsi que l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale sur le mécanisme des clauses de désignation prévu dans le cadre de la généralisation des couvertures complémentaires santé.

CLAUSES DE DÉSIGNATION

L’article 1er de la loi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective santé pour l’ensemble des salariés. Cette généralisation n’était pas attaquée en tant que telle : les requérants contestaient que cette généralisation puisse, le cas échéant, s’effectuer par le mécanisme des clauses de désignation. Aux termes de l’article L. 912-1 du CSS, ces clauses permettent que toutes les entreprises d’une même branche soient liées avec un même cocontractant, organisme de prévoyance, déjà désigné par le contrat négocié au niveau de la branche.

Le Conseil constitutionnel considère que l’encadrement législatif des complémentaires santé ne relève pas de la sécurité sociale mais des principes fondamentaux des obligations civiles et commerciales. Dès lors, il incombait au Conseil de vérifier si la loi respectait l’article 4 de la Déclaration de 1789, et notamment la liberté d’entreprendre et la liberté contractuelle qui en découlent. Le Conseil juge de manière constante qu’il est loisible au législateur d’apporter à ces libertés des limitations justifiées par un motif d’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.

En l’espèce, avec l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, que complète l’article 1er de la loi déférée, le législateur a entendu faciliter l’accès de toutes les entreprises d’une même branche à une protection complémentaire et assurer un régime de mutualisation des risques, en renvoyant aux accords professionnels le soin d’organiser la couverture de ces risques auprès d’un ou plusieurs organismes de prévoyance. Il a ainsi poursuivi un but d’intérêt général.

LIBERTÉ CONTRACTUELLE ET LIBERTÉ D’ENTREPRENDRE

Toutefois, observe le Conseil constitutionnel, « toutes les entreprises qui appartiennent à une même branche professionnelle peuvent se voir imposer non seulement le prix et les modalités de la protection complémentaire mais également le choix de l’organisme de prévoyance chargé d’assurer cette protection parmi les mutuelles, les entreprises d’assurance et les institutions de prévoyance ». Le Conseil juge que, « si le législateur peut porter atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle dans un but de mutualisation des risques, notamment en prévoyant que soit recommandé au niveau de la branche un seul organisme de prévoyance proposant un contrat de référence y compris à un tarif d’assurance donné ou en offrant la possibilité que soient désignés au niveau de la branche plusieurs organismes de prévoyance proposant au moins de tels contrats de référence, il ne saurait porter à ces libertés une atteinte d’une nature telle que l’entreprise soit liée avec un cocontractant déjà désigné par un contrat négocié au niveau de la branche et au contenu totalement prédéfini ».

En cela on peut se demander si le CC a réellement compris ce qu’implique le mécanisme de mutualisation. en effet, comment espérer que l’entreprise de petite taille qui compte parmis ses effectifs un salarié atteint d’une lourde pathologie puisse trouver sur le marché une couverture au tarif prévu par l’accord de branche.

De même, les dispositions de l’article L. 912-1 du CSS permettent d’imposer que, dès l’entrée en vigueur d’un accord de branche, les entreprises de cette branche se trouvent liées avec l’organisme de prévoyance désigné par l’accord, alors même qu’antérieurement à celui-ci elles seraient liées par un contrat conclu avec un autre organisme. Le Conseil décide, pour les mêmes motifs que ces dispositions méconnaissent également la liberté contractuelle et la liberté d’entreprendre.

Le conseil s’inscrit donc à l’inverse de tout le courant jurisprudentiel français et européen qui avait validé les clauses de migration.

Au total, le Conseil constitutionnel juge que les dispositions de l’article L. 912-1 du CSS portent à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi de mutualisation des risques. Il déclare donc contraires à la Constitution ces dispositions ainsi que le 2° du paragraphe II de l’article 1er de la loi qui les complétait. Il juge que la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 912-1 du CSS prend effet à compter de la publication de la décision mais n’est pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions de prévoyance et aux mutuelles.

En revanche le Conseil juge conformes à la Constitution les dispositions du 2° du A du paragraphe I de l’article 1er de la loi qui imposent l’ouverture de négociations portant sur les modalités de choix de l’organisme de prévoyance. Cette obligation de négociation n’est pas contraire à la Constitution.

(sources AEF)

Beaucoup de chemin a été fait, mais beaucoup reste à parcourir. C’est partant de ce constat que le ministère des Droits des femmes a élaboré un projet de loi « pour l’égalité entre les femmes et les hommes », qui sera présenté en conseil des ministres le 3 juillet. Le texte est le premier à aborder les questions d’égalité selon une logique transversale, mêlant des questions liées à l’égalité professionnelle, à la conciliation des temps de vie, à la lutte contre les violences conjugales ou encore la parité dans les sphères privées et publiques. Tour d’horizon des principales mesures se voulant une nouvelle pierre à la construction, selon l’expression de la ministre Najat Vallaud-Belkacem, d’une « troisième génération des droits des femmes », après la reconnaissance des droits civiques à la Libération et la construction dans les années 70 et 80 de droits économiques et sociaux. « Il s’agit désormais de bâtir les droits porteurs d’égalité réelle », pointe l’exposé des motifs du projet de loi.
Congé parental: 6 mois pour les pères
Le projet de loi réforme le complément de libre choix d’activité (CLCA), une prestation versée par la Sécurité sociale aux personnes qui interrompent leur activité pour prendre un congé parental. Il est actuellement de six mois maximum pour le premier enfant et de trois ans maximum pour les deuxième, troisième, etc. Le CLCA est pris aujourd’hui à plus de 96% par les femmes. Le gouvernement veut favoriser un partage avec les pères. Une période de six mois sera donc réservée au second parent. Concrètement, pour les 2e et 3e enfant, cela reviendra à raccourcir le congé pour les mères, de 3 ans à deux ans et demi. Pour les enfants de rang un en revanche, le congé sera potentiellement plus long (six mois pour chacun des deux parents).
Cette réforme, qui ne concerne pas les congés en cours, entrera en vigueur le 1er juillet 2014. Elle générera une économie d’environ 200 millions d’euros par an pour la Sécurité sociale à l’horizon de 2017, estime l’exécutif. Elle entraînera, de fait, un recul de la durée moyenne du CLCA, seule une partie des pères bénéficiant du nouveau dispositif (le gouvernement estime que 20% d’entre eux pourraient être concernés d’ici à la fin du quinquennat). Le projet de loi met fin par ailleurs à une autre prestation, le complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA), qui s’adresse aux familles d’au moins trois enfants, et dont ne bénéficient que 2.000 foyers environ.
Pour favoriser leur retour au travail, les allocataires du CLCA bénéficieront du dispositif d’accès prioritaire aux places en crèche.
Conseils d’administrations : les quotas de femmes étendus aux entreprises de plus de 250 salariés et aux Epic
Les quotas de femmes dans les conseils d’administration (40 % d’ici à 2017) instaurés par la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011, vont être élargis à de nouvelles entreprises. Aujourd’hui, cette obligation s’applique aux entreprises de plus de 500 salariés faisant plus de 50 millions de chiffre d’affaires. Ce seuil va être abaissé aux entreprises de plus de 250 salariés, tout en maintenant le seuil de 50 millions de chiffre d’affaires. Cette obligation va en outre être élargie aux établissements publics industriels et commerciaux (Epic).
Sanctions renforcées pour les partis politiques ne respectant pas la parité
Le projet de loi met en œuvre l’engagement de François Hollande de durcir les sanctions financières à l’égard des partis ne respectant pas les objectifs de parité fixés par la loi en 2000 (l’Assemblée nationale ne compte toujours que 26 % de femmes). La mesure entrera en vigueur lors du prochain renouvellement de l’Assemblée nationale, c’est à dire en 2017 (sauf si une dissolution intervient d’ici là).
Les fédérations sportives rattrapées par le principe de parité
Le code du sport va être modifié pour introduire le principe de parité dans les modalités de désignation des représentants des instances de gouvernance des fédérations sportives agrées (FFF, FFT, etc.). La mesure entrera en vigueur lors des prochaines élections dans chacune des fédérations concernées. Un dispositif transitoire devrait dans un premier temps imposer un minimum de 25 % des sièges pour les personnes de chaque sexe.
Lier l’accès aux marchés publics au respect de l’égalité professionnelle
Le projet de loi ajoute aux cas d’interdiction de soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont été condamnées, dans l’année précédente, pour des motifs liées à la discrimination ou au non respect des dispositions du Code du travail en matière d’égalité professionnelle. Il ouvre en outre la possibilité pour les pouvoirs adjudicateurs de ces marchés de tenir compte, dans l’attribution des marchés publics, des conditions dans lesquelles « les candidats favorisent la mixité dans leurs métiers ». Cette disposition est inspirée d’une politique en place au Québec et visant à assurer l’exemplarité des entreprises se plaçant dans le champ de la commande publique.
Utiliser le compte épargne temps pour payer des gardes d’enfants
Le texte met en place une expérimentation, de deux ans, pour permettre aux salariés, en accord avec leur employeur, d’utiliser les droits affectés sur leur compte épargne temps pour financer des prestations de services à la personne via les chèques emplois service universel (Cesu).
Mieux protéger les femmes face aux impayés de pension alimentaire….
Dans le prolongement de la conférence de lutte contre la pauvreté de décembre 2012, le gouvernement va lancer des expérimentations, durant 3 ans et dans une dizaine de départements (la liste reste à préciser par décret) pour « développer l’activité des caisses d’allocations familiales en soutien des mères isolées. » Sont notamment prévus un renforcement des dispositifs de recouvrement auprès des pères ne versant pas leur pension alimentaire et le versement d’ « une allocation différentielle bénéficiant au parent dont la créance alimentaire pour enfants est inférieure au montant de l’allocation de soutien familial. »
… et face aux violences conjugales
Le texte renforce le dispositif de l’ordonnance de protection, instituée mi-2010, des femmes victimes de violences conjugales. Il pose notamment le principe du maintien de la victime de violence dans le logement du couple et met fin à la procédure de médiation pénale sauf si la victime en fait expressément la demande. Le dispositif de téléprotection remis aux victimes de violences et expérimenté aujourd’hui dans 4 départements sera généralisé sur l’ensemble du territoire.

(source les echos)