Laurence Lautrette

C’est sur un bouquet des nombreuses décisions du trimestre en matière d’égalité de traitement et de discrimination que je vous souhaite de bonnes vacances studieuses.. puisque pluvieuses.

A bientôt …

Compensation prévue par l’accord collectif différenciée selon les fonctions : critère objectif

• Ayant relevé que si les tiers et usagers n’avaient pas besoin d’un sigle ou d’un signe distinctif pour identifier un conducteur lorsqu’il occupait son poste de conduite, il n’en allait pas de même des contrôleurs vérificateurs ou des agents de maîtrise d’exploitation qui montaient à l’improviste dans les transports en commun pour accomplir leur tâche, ou encore des agents de service commerciaux qui, pour renseigner la clientèle à tout moment, n’étaient pas systématiquement postés derrière un guichet, la cour d’appel a pu en déduire que le fait d’imposer aux seuls conducteurs receveurs une tenue non revêtue d’un signe d’appartenance à l’entreprise tout en leur laissant la possibilité d’opter pour une tenue simplifiée revêtue d’un tel signe qu’ils endossaient sur le lieu de travail moyennant, en raison de son caractère sommaire, une compensation moins importante que celle prévue pour les autres catégorie de personnel, reposait sur des éléments objectifs, tenant à la spécificité des fonctions de conducteur receveur (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-16.765).

CCN établissements pour personnes inadaptées : le juge doit rechercher si la différence catégorielle au regard des indemnités de préavis et de licenciement est justifiée

• En se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 entre les cadres et les non-cadres en matière de durée du préavis et d’indemnité de licenciement n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-11.092).

Champ de la comparaison : le même coefficient conventionnel ne suffit pas

• Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; la cour d’appel a retenu que le salarié qui se bornait à faire valoir que la rémunération moyenne mensuelle des cadres de l’entreprise positionnés au même coefficient de la convention collective que lui, était supérieure à la sienne, ne fournissait aucun renseignement sur l’activité et la qualification de chacun de ces cadres au regard de sa propre activité (Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-11.387).

Les critères ne sont pas pertinents s’ils ne sont pas spécifiques à une catégorie de personnel

• Il résultait de ses constatations d’une part qu’aucun critère d’attribution de la prime spécifique 3 n’avait été établi par l’employeur pour les agents d’ambiance, et, d’autre part, que ceux définis pour les personnels du service prévention contrôle n’étaient pas spécifiques à cette catégorie de personnel, ce dont elle aurait dû déduire l’absence d’élément objectif réel et pertinent de nature à justifier la différence de traitement entre les salariés (Cass. soc., 5 avril 2012, n° 10-30.035)

Un supplément de CP au profit des cadres peut être justifié par un temps de travail supérieur

• Pour dire que le supplément de congés payés réservé au personnel cadre par l’accord d’entreprise du 25 avril 1988 n’était pas justifié, et accorder à M. X… une indemnité pour avoir été privé de cet avantage, l’arrêt retient, d’une part, qu’en raison de l’attribution de journées de réduction du temps de travail aux cadres, tous les salariés travaillaient le même nombre d’heures sur l’année, et, d’autre part, que le degré d’autonomie et de responsabilité des cadres ne constitue pas une raison objective et suffisante dès lors que l’entreprise est déjà dotée d’outils permettant d’individualiser les contraintes spécifiques à chaque catégorie professionnelle par des systèmes de rémunération sur objectifs ou prenant en compte des contraintes spécifiques ; en se déterminant ainsi, alors, d’une part, qu’elle constatait que jusqu’en 2006, la durée hebdomadaire de travail des cadres était supérieure à celle des autres catégories de personnel et sans rechercher si l’application de l’accord du 31 mars 2006 soumettant les cadres à un forfait-jours n’était pas de nature à entraîner l’accomplissement d’un temps de travail supérieur à celui des autres salariés, et alors, d’autre part, qu’un système de rémunération tenant compte des contraintes particulières des cadres ou la réalisation des objectifs qui leur sont assignés n’est pas exclusif de l’octroi d’un repos prenant en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe et des articles 7 et 10 de l’accord d’entreprise du 25 avril 1988 (Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-12.043 P).

Indemnité de licenciement plus généreuse pour les cadres : le juge devait rechercher si l’avantage n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la catégorie des ingénieurs et cadres

• Pour condamner la société à payer aux salariés un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt retient que l’article 29 de la convention collective de la métallurgie, régissant les rapports collectifs et individuels de travail, prévoit, au-delà de sept ans d’ancienneté, des modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement plus favorables pour les ingénieurs et cadres (3/5e de mois par année d’ancienneté) que celles réservées aux personnels non cadres (1/5e de mois par année d’ancienneté), sans qu’aucune raison objective ne vienne justifier cette différence de traitement pour la réparation d’un préjudice identique lié à la perte de l’emploi, les pertes de rémunération, certes d’un montant plus important pour les cadres, étant déjà compensées pour ces derniers par la prise en compte, pour la détermination de l’indemnité, d’une rémunération de base plus importante ; en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la catégorie des ingénieurs et cadres par rapport aux personnels non cadres, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-30.034 P).

Le statut de la CCI est applicable aux salariés en CDI

• Au regard du principe d’égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public ; en l’absence de toute justification des différences de traitement par l’employeur, qui se bornait à affirmer que les dispositions du statut de la chambre de commerce et d’industrie n’étaient pas applicables aux salariés, la cour d’appel a pu décider que les salariés sous contrat à durée indéterminée devaient bénéficier, comme les personnels contractuels qu’elle employait, de la rémunération résultant de ce statut (Cass. soc., 16 février 2012, n° 10-21.864 P).

Discrimination indirecte en raison du sexe : refus de l’Agirc d’affilier des salariés dont les métiers sont majoritairement occupés par des femmes

• Une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ; une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe ; ayant constaté un traitement défavorable, constitué par le refus d’affiliation à l’AGIRC, au détriment des fonctions d’assistants du service social, de délégués à la tutelle et de conseillers en économie sociale de la MSA, dont il n’est pas contesté qu’elles sont très majoritairement occupées par des femmes, par comparaison avec les fonctions de contrôleurs, inspecteurs, agents d’animation et techniciens conseils de prévention dépendant de la même convention collective, principalement occupées par des hommes, la cour d’appel a exactement décidé que l’AGIRC, qui se bornait à soutenir que le critère de comparaison avec des fonctions semblables dans des conventions collectives voisines était le seul qui permette d’atteindre l’objectif de stabilité, de cohérence et de pérennité du régime, ne justifiait pas du caractère nécessaire et approprié du refus d’affiliation des catégories essentiellement féminines d’assistant du service social, de délégué à la tutelle et de conseiller en économie sociale (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-21.489 P).

• Au cas où deux conventions collectives et accords collectifs sont applicables, il convient de n’appliquer que le plus avantageux d’entre eux, le caractère plus avantageux devant être apprécié globalement pour l’ensemble du personnel, avantage par avantage ; en statuant ainsi, en limitant la comparaison des régimes de retraite complémentaire en concours au seul taux de cotisation sans tenir compte de la répartition de la charge de la cotisation entre employeur et salariés, le conseil de prud’hommes a violé l’article L. 2253-1 du code du travail (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.784).

• Aux termes de l’article L.146-1 du code de commerce issu de la loi du 2 août 2005, dans sa rédaction alors en vigueur :  » Les personnes physiques ou morales qui gèrent un fonds de commerce ou un fonds artisanal, moyennant le versement d’une commission proportionnelle au chiffre d’affaires, sont qualifiées de « gérants-mandataires » lorsque le contrat conclu avec le mandant, pour le compte duquel, le cas échéant dans le cadre d’un réseau, elles gèrent ce fonds, qui en reste propriétaire et supporte les risques liés à son exploitation, leur fixe une mission, en leur laissant toute latitude, dans le cadre ainsi tracé, de déterminer leurs conditions de travail, d’embaucher du personnel et de se substituer des remplaçants dans leur activité à leurs frais et sous leur entière responsabilité./Le gérant-mandataire est immatriculé au registre du commerce et des sociétés et, le cas échéant, au répertoire des métiers. Le contrat est mentionné à ce registre ou à ce répertoire et fait l’objet d’une publication dans un journal habilité à recevoir des annonces légales./Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux professions régies par le chapitre II du titre VIII du livre VII du code du travail  » ; il résulte de ces dispositions, éclairées par les travaux préparatoires de la loi du 2 août 2005 précitée, combinées à celles des articles L. 611-1, L. 613-1, L. 621-3 et L.622-4 du code de la sécurité sociale rattachant notamment les travailleurs indépendants relevant des professions industrielles et commerciales au régime spécial des indépendants, que les personnes physiques qui entrent dans le champ des prévisions de l’article L. 146-1 du code de commerce relatif à la gérance-mandat, qui ne peuvent relever du code du travail, doivent, pour l’application des règles d’assurances sociales obligatoires, être également affiliées à ce régime (CE, 24 avril 2012, n° 333694 tables rec. Lebon).

Le décret abaissant l’âge de départ à la retraite à 60 ans pour les personnes ayant commencé à travailler avant 20 ans et ayant les années de cotisation requises est paru le 3 juillet au «Journal officiel ».