Laurence Lautrette

• Le décret préparé par la Direction de la sécurité sociale visant à définir « les conditions à remplir par les accords de prévoyance pour que les différences de nature et de prestations en fonction de catégories de personnels soient considérées comme ne remettant pas en cause le caractère collectif et obligatoire des garanties dont dépend la neutralité sociale sous plafond des contributions alimentant les prestations » est sur le point de sortir.  C’est un texte important, qui doit encore être examiné par le Conseil d’État, puisqu’il mettra fin à une situation d’insécurité juridique consécutive à l’adoption de la loi du 21 août 2003 (réforme Fillon sur les retraites). 

• Voici ce qu’en dit Jacques Barthélémy, avocat conseil en droit social, ancien professeur associé à la faculté de droit de Montpellier et fondateur (en 1965) du Cabinet Barthélémy :

• La Direction de la sécurité sociale a préparé un avant-projet de décret, dont l’objet est de définir les conditions à remplir par les accords de prévoyance pour que les différences de nature et de prestations en fonction de catégories de personnels soient considérées comme ne remettant pas en cause le caractère collectif et obligatoire des garanties dont dépend la neutralité sociale sous plafond des contributions alimentant les prestations. Cette initiative doit être saluée comme positive (I). Le contenu du projet de décret, globalement satisfaisant, appelle quelques remarques (II). Ce texte réglementaire peut toutefois être vecteur d’insécurité juridique en raison de la compatibilité de son contenu avec le principe d’égalité de traitement conçu par la jurisprudence (III). Cela nécessite une ingénierie juridique en conséquence dans la mise en place des garanties, dans la branche, mais surtout dans l’entreprise (IV).

• UNE INITIATIVE POSITIVE

• Si l’employeur est redevable directement de prestations dues en cas d’aléas de la vie humaine, l’avantage dont bénéficie le salarié c’est le montant de ces prestations. Ce sont donc elles qui, en vertu du 1er alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, subissent les cotisations de sécurité sociale. Le fait que l’employeur décide de s’assurer pour couvrir le risque ne change rien à la situation ; de ce fait, la prime versée par l’employeur à l’assureur ne subit ni les cotisations sociales ni même la CSG et la CRDS ; c’est le cas en particulier pour les contrats couvrant le risque « mensualisation », (Jacques Barthélémy, « Accord de mensualisation et garanties collectives de prévoyance » : Droit social 2007 p. 472). 
• Lorsque, par contre, ont été mises en place des garanties de prévoyance pour la gestion desquelles existe une obligation d’assurance, l’avantage du salarié est constitué par le fait d’être assuré, peu important que, en cas de défaillance de l’assureur, l’employeur soit tenu de verser les prestations en son lieu et place. Le montant de l’avantage est nécessairement celui de la prime ou de la cotisation ; celle-ci évalue en effet actuariellement le risque, donc la réalité de l’avantage. Par voie de conséquence, la part de la cotisation acquittée par l’employeur est, en théorie, une somme versée à l’occasion du travail indirectement au salaire (L.242-1 du Code de la sécurité sociale, 1er alinéa). Elle n’est exonérée dans une certaine limite de charges qu’en raison du principe de neutralité sous plafond, résultant des aliénas 6 à 8 de ce même article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.
• La règle de neutralité sociale sous plafond est héritée du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant les charges publiques. Celui-ci a conduit initialement l’administration fiscale (BOCD de 1963) à exclure de l’assiette de l’impôt sur le revenu les sommes versées par une entreprise en vue de la constitution de droits à retraite pour le personnel tant que le montant des pensions et rentes cumulées n’excédait pas ce à quoi peut prétendre un agent de l’Etat, soit 2 % du dernier salaire multiplié par le nombre d’annuités d’activité. En raison de la difficulté à évaluer cette somme plusieurs décennies avant l’ouverture des droits à retraite, l’Administration fiscale procédait au calcul des contributions annuelles nécessaires à l’alimentation d’un tel niveau de revenus de substitution au salaire. D’où la règle des 19 % figurant dans le BOCD du 27 avril 1967 puis dans l’instruction fiscale du 1er juin 1975.La Cour de cassation ne se rangeait pas, s’agissant du sort social de ces cotisations, à la position de l’Administration fiscale, d’autant que celle-ci n’était en fait qu’une tolérance. En raison d’une jurisprudence fondée sur le 1er alinéa de L.242-1 du Code de la sécurité sociale, toutes les sommes versées par les entreprises devaient entrer dans l’assiette des cotisations, y compris du reste (en théorie) celles liées à l’AGIRC et à l’ARRCO. D’où la légalisation d’une règle de neutralité sous plafond (L.242-1, 6ème à 8ème aliénas) inspirée de la solution fiscale, laquelle devait alors être légalisée (article 83 du CGI). Les dispositifs fiscal et social étant inspirés du même principe, les solutions sont convergentes ; la différence de règle mathématique pour définir le seuil au-delà duquel les sommes redeviennent des salaires n’est due qu’au fait que pour l’assiette de l’impôt sur le revenu, c’est la totalité de la cotisation qui doit être prise en compte, tandis que pour celle des cotisations sociales, seule l’est la contribution patronale.
• Le principe d’égalité de traitement, donc la comparaison avec les fonctionnaires, étant à l’origine de cette (double) règle, ne peuvent être concernés que les systèmes collectifs et obligatoires, créant des éléments de statut collectif. Si un système de prévoyance est mis en place de sorte que chaque salarié puisse décider d’y adhérer ou non, la cotisation de l’employeur ne peut qu’être un élément de salaire dans la mesure où il s’agit d’une somme versée par l’employeur individuellement à chaque salarié à l’occasion du travail même si c’est indirectement par le biais de l’assureur. D’où la question fondamentale : qu’est-ce qu’un système collectif et obligatoire ? La réponse, au vu de ce qui précède, ne peut qu’être un droit, un avantage concrétisant un élément du statut collectif du personnel, dont la production s’impose à l’employeur. La neutralité sociale sous plafond dépend donc de ce que le système de garanties collectives concerne tous les salariés de l’entreprise. Le caractère collectif et obligatoire peut toutefois être limité à une (ou des) catégories de personnel, à condition que celles-ci soient objectivement définies.En matière de prévoyance collective, la pratique de ne réserver des garanties qu’aux salariés d’une catégorie est ancienne. Elle est liée à l’application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ayant créé le régime des cadres. En vertu de l’article 7 de cette convention, un système de prévoyance couvrant au moins le décès doit être mise en place pour les membres de cette catégorie. Plus généralement, des avantages – pas seulement de protection sociale du reste – au profit des cadres ont été généralisés dans les années 50 et 60. A tout le moins, le niveau des garanties de prévoyance est-il plus élevé pour eux que pour les membres du personnel appartenant à d’autres catégories.Jusqu’à une date récente, la neutralité sociale sous plafond n’était contestée par les URSSAF que par le recours à l’abus de droit, en présence de groupes fictifs. Il n’en est plus de même aujourd’hui. La Cour de cassation a progressivement fait émerger, à partir de la règle d’égalité de salaire entre hommes et femmes, un principe d’égalité de traitement, valant entre tous les salariés quel que soit leur sexe et pour l’ensemble des conditions de travail et pas seulement de rémunération. En matière de prévoyance, la Direction de la sécurité sociale s’est par ailleurs émue de l’absence de justification de systèmes forts différents, de surcroît profitant surtout aux cadres, c’est à dire ceux des salariés ayant le moins besoin de la solidarité. Elle s’est tout spécialement inquiétée de telles différences s’agissant des régimes santé.La jurisprudence interprétative des alinéas 6 à 8 de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale – qui vise, depuis quelques années, à contester le caractère collectif et obligatoire de systèmes mis en place au profit d’une seule catégorie de personnel – a incité le ministre en charge de la sécurité sociale à publier des circulaires à ce sujet, dans le double but d’éclairer les entreprises et de réduire les contentieux. La dernière en date est du 31 janvier 2009 (Jacques Barthélémy, « A propos des circulaires du 30 janvier 2009 sur le sort social des contributions de retraite et de prévoyance » : Semaine juridique social février 2009 p. 3). Elle doit être saluée positivement en raison de son caractère pédagogique. Ceci étant, les solutions concrètement retenues peuvent être contestée au nom de leur non-conformité avec la loi. Deux sortes de sujets de discussion sont concevables : les premiers ont trait au champ de la règle de neutralité ; s’agit-il des contributions alimentant des prestations complétant les prestations de sécurité sociale ou plus largement de contributions alimentant des prestations complétant la sécurité sociale ? Le ministre a pris nettement partie en faveur de la première solution, mais, par tolérance, il a admis l’extension de la règle de neutralité à des domaines pour lesquels n’est prévue aucune prestation de sécurité sociale (ex : inaptitude pour raison médicale ou dépendance). Les secondes ont trait à la définition du caractère collectif et obligatoire, donc, principalement, à la notion de catégorie professionnelle ; ici sur la base des développements ci-dessus, des discussions peuvent être ouvertes sur tel ou tel domaine, mais cela justifiait d’autant moins les critiques véhémentes de certains que la position de l’administration s’appuyait largement sur la position de la Cour de cassation.Quel que soit l’intérêt d’une telle circulaire, sa déclinaison se heurte à une difficulté. Depuis la loi du 21 août 2003, les circulaires du ministre de la Sécurité sociale (mais pas celles de l’ACOSS) ont une certaine portée réglementaire, en ce qu’elle sont opposables aux organismes de sécurité sociale. Mais ni aux entreprises, ni aux salariés ; solution logique dans la mesure où, contrairement à ce qui vaut pour le droit fiscal, les relations de l’entreprise et des organismes de sécurité sociale intéressent aussi les salariés. Notamment parce que les contentieux visent à modifier le montant des cotisations portant sur leur assiette qui est aussi celle des prestations.
• C’est donc par souci de donner une force plus grande à ces normes que, logiquement peut-on dire, le ministre en charge de la Sécurité sociale envisage de substituer un décret – c’est à dire un acte réglementaire – à la circulaire. On peut être en désaccord sur tel ou tel dispositif du projet de décret. Par contre, l’idée de ce décret est à saluer car factrice potentiellement de sécurité juridique.

• UN TEXTE GLOBALEMENT SATISFAISANT

• Le contenu du projet de décret a évolué au vu des études conduites par les services de la Direction du ministère de la Sécurité sociale, des contacts avec des sachants et de discussions avec les magistrats de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat.L’idée de départ peut être résumée en deux propositions : affirmer le dispositif de la circulaire du 31 janvier 2009 (qui a fait l’objet d’une saisine du Conseil d’Etat en vue de son annulation, action aujourd’hui abandonnée par son initiateur). Sécuriser au maximum les solutions au regard du principe d’égalité de traitement confronté à l’exigence du caractère collectif et obligatoire du système de garanties collectives de prévoyance. Dans la mouture initiale, une différence nette apparaissait suivant qu’il s’agissait des solutions intéressant la retraite ou la prévoyance. Pour la retraite, on admettait assez facilement l’idée que le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause du fait de systèmes différents suivant les catégories ; pour justifier une telle position, on s’appuie d’un côté sur la réalité du droit positif concrétisé par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ayant créé l’AGIRC, d’un autre côté sur le fait que le taux de remplacement des derniers salaires par le total des primes des régimes de base plus complémentaires décroît avec l’importance du salaire, conséquence des obligations différentes sur T1, T2 et T3. Pour la prévoyance, par contre, la tendance était à n’admettre des systèmes catégoriels que de manière exceptionnelle. Cela excluait par exemple des situations contrastées en matière de régime santé.Dans la seconde version – laquelle sera vraisemblablement le texte du projet définitif – apparaissent plusieurs innovations que l’on ne peut que saluer positivement.- Tout d’abord, la différence de traitement des garanties de retraite et des garanties de prévoyance est atténuée. Il avait été fait remarquer que les différences de niveau de salaire pouvaient justifier des niveaux de garanties supérieurs, pas seulement du fait de la proportionnalité avec les salaires (ex : capitaux décès) ; et que, au plan de la sécurité sociale, les prestations en espèces sont limitées au plafond, ce qui justifie un traitement de l’incapacité invalidité similaire à celui retenu pour la retraite.- Ensuite, la source de droit n’est pas neutre s’agissant des constructions conventionnelles. L’accord collectif, parce qu’il est un contrat et qu’il concrétise le droit à la négociation collective, droit d’essence institutionnelle, doit plus aisément favoriser des systèmes catégoriels, d’autant que l’autonomie et l’autorité des organisations syndicales s’accroissent. On le verra dans la partie III de cette étude, cette orientation semble être celle prise par la Cour de cassation en ce qui concerne l’application du principe d’égalité en droit du travail.- Enfin, la présomption d’information d’un système mis en place au profit d’une catégorie avec le caractère collectif et obligatoire qui profitait dans la première mouture aux systèmes de retraite est étendue aux systèmes de prévoyance couvrant les régimes d’incapacité-invalidité.De ces évolutions – dans les détails desquelles on n’entrera pas ici – il apparait par contre que le ministère est très réticent à admettre des systèmes différents suivant les catégories en matière de remboursement de frais de santé. Non seulement ne sera pas admis que seuls les membres d’une catégorie soient assurés pour ce risque, mais encore les niveaux différents de garanties devront être justifiés : « L’employeur devra être en mesure de justifier que la ou les catégories établies permettent de couvrir tous les salariés dont l’activité professionnelle les place dans une situation identique au regard des risques concernés ». On peut toujours contester une telle position au nom de la liberté contractuelle ; il convient toutefois de prendre en compte le privilège important né de la neutralité fiscale et sociale des contributions « santé » lorsque le système est collectif et obligatoire ; et surtout on cherchera en vain ce qui peut justifier un taux de remboursement des frais de santé plus élevé pour les cadres que pour les employés ! C’est de la solidarité à l’envers et cela peut générer, au moment où la sécurité sociale est confrontée à un déficit abyssal, des réactions peu en harmonie avec la réduction des remboursements par le régime de base.

• QUELLE COMPATIBILITÉ AVEC L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ?

• Quelle que soit la pertinence de ce décret, il est susceptible d’avoir des effets pervers en raison du principe d’essence prétorienne d’égalité de traitement. La vocation de ce texte réglementaire est par définition limitée à décliner l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, spécialement les alinéas 6 à 8. Il n’aura d’impact que sur le sort social des cotisations versées par une entreprise pour alimenter des prestations de retraite supplémentaire et(ou) de prévoyance complémentaire. De ce fait, telle règle permettant de mettre en place des garanties collectives au profit des membres du personnel appartenant à une catégorie objectivement définie donnera à l’entreprise l’illusion de la sécurité parce qu’issue d’un décret. Celui-ci n’exonérera pas pour autant du risque d’une action d’un salarié appartenant à une autre catégorie visant à obtenir le bénéfice du même avantage au nom du principe d’égalité de traitement qui touche tout le droit du travail. Le fait que l’avantage de prévoyance résulte d’un accord collectif signé avec des syndicats, voire d’une convention de branche n’est pas suffisant pour écarter une telle prétention. La conséquence en sera doublement dramatique : l’employeur se verra contraint (par une décision du conseil des prud’hommes) de verser l’avantage mais, comme il ne sera par définition pas assuré, il paiera directement les prestations au salarié et même, s’il s’agit d’une rente (de retraite ou d’invalidité par exemple) son capital constitutif. Pour une PME, une telle situation peut s’avérer dangereuse pour sa survie ; l’employeur n’aura alors d’autre arme que d’engager la responsabilité de l’assureur ou de l’intermédiaire au titre de l’obligation de conseil ; or, il n’est pas certain du tout qu’un commercial de l’assurance puisse faire la distinction entre la portée limitée du décret et l’autorité du principe.C’est notamment pour tenir compte des rigueurs de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation que le projet de décret a été affiné. On y retrouve un certain nombre de formulations de la Cour de cassation. Et spécialement tout ce qui permet de décliner objectivement le principe selon lequel les différences de traitement doivent être impérativement justifiées par des raisons objectives dont le juge du fond apprécie non seulement la réalité mais également la pertinence.Concrétisant sa doctrine, la haute juridiction civile en était venue à soutenir sans nuance que l’appartenance à une catégorie n’est pas en soi une raison objective justifiant des différences ; cette position est d’autant plus crédible que, en raison des progrès des TIC, les modes classiques d’organisation du travail, de type taylorien, disparaissent peu à peu au profit de systèmes modulaires et du développement de l’individualisation des rapports de travail. Ainsi, la qualification de cadre perd de son autorité ; on en voit la manifestation dans le droit de la durée du travail par exemple. Cette tendance ne s’inversera pas et, à tout le moins, il conviendra de la prendre en considération dans la stratégie managériale.La Cour suprême est allée plus loin en considérant que les différences consacrées par un texte conventionnel ne constituent pas, en soi, une raison objective. C’est faire fi de ce que la convention collective est un contrat créant des obligations à l’employeur ; à tout le moins une distinction devrait être ici faite entre l’accord d’entreprise dont l’employeur est (co) acteur et la convention de branche dont il est sujet.Ce n’est pas tant le principe d’égalité de traitement qui a entraîné de sérieuses contestations que les modalités de sa déclinaison. La Cour de cassation est partie d’un postulat, qu’elle a même conçu. Certes, le Code du travail traite du principe d’égalité, obligeant même les parties à une convention de branche étendu de le décliner. Pour autant, appliquer à ce postulat (pouvant apparaitre discutable) un raisonnement juridique sans faille peut conclure à l’absurde par une espèce de dérive technocratique fondée sur le fait de faire vivre le droit pour le droit alors qu’i n’est qu’un matériau au service de finalités autres. A cet égard, on ne peut que louer les récentes inflexions de la jurisprudence, inspirées, c’est tout à l’honneur des magistrats, des discussions qu’ils ont tenues avec des praticiens du droit et des chefs d’entreprise, des syndicalistes (voir à ce sujet le communiqué relatif aux arrêts 1464 et 1465 du 8 juin 2011 de la chambre sociale de la Cour de cassation).

• La Cour de cassation maintient que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, par l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage. Cette différence doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Non seulement elle ne saurait revenir à sa jurisprudence Pain du 1er juillet 2009 en un laps de temps aussi court mais sur cette règle, il n’y a pas à redire (sauf s’agissant du contrôle de la pertinence). Ce qui est notable et ouvre la porte à des solutions plus contrastées, c’est ce qu’ajoutent aujourd’hui les magistrats, à savoir :- Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif (le rôle des acteurs sociaux dans la fabrication des normes est ainsi reconnu comme pouvant produire des effets sur le terrain de l’égalité) qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle (on réduit ainsi le risque né de l’arrêt Pain précité) bien sûr pas de manière universelle mais « dès lors que cette différence a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée » (donc pas de l’entreprise, par exemple suite à une restructuration). Tenant notamment (exemple seulement ce qui ouvre la porte à d’autres hypothèses) « aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».Il est clair que ces précisions – et restrictions par rapport à la jurisprudence antérieure – ouvrent des possibilités pour mettre en place des systèmes de prévoyance différenciés suivant des catégories, non par référence aux classifications de la convention collective mais pour des considérations prévues ayant un impact concret sur les conditions d’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 8 juin 2011 Sopafon / Pôle emploi Alsace n° 1465) ; Cass. soc., 8 juin 2011 Novartis Pharma / x n° 1464).

• DES GARDES FOUS JURIDIQUES DANS L’ENTREPRISE

• 1/ Les garanties collectives de prévoyance peuvent naître certes d’accords collectifs avec les syndicats ; pour celles conçues au niveau de la branche, c’est même la seule voie ouverte. Mais elles peuvent naître aussi, dans l’entreprise, d’un referendum ou d’une décision unilatérale de l’employeur.Les attendus des arrêts du 8 juin tendent à démontrer que la réservation d’un avantage à une catégorie ne remettra pas en cause le principe d’égalité de traitement que s’il naît d’un accord collectif. Les arrêts ultérieurs permettront de vérifier si cet élément est ou non déterminant. Quoiqu’il en soit, dans son communiqué, la chambre sociale y accorde une réelle importance en insistant sur le fait que l’inégalité résulte de l’application de dispositions conventionnelles, tout au moins dans les cas d’espèces examinés.Il est quoiqu’il en soit prudent, pour optimiser le risque, de procéder par accord collectif pour construire des tissus différenciés en matière de prévoyance. Au demeurant tout le droit du travail évolue dans le sens d’une place de plus en plus grande de l’accord collectif, y compris par rapport à la loi. A tout le moins et eu égard au projet d’article R.242-11, ce sera une sécurité en matière de sort social des cotisations.

• 2/ La différence de traitement fondée sur une différence de catégorie professionnelle n’est pas critiquable au regard du principe d’égalité de traitement si elle a notamment (liste non exhaustive) pour objet ou but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés… tenant aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution des carrières, aux modalités de rémunération.Ce ne sont pas les éléments en eux-mêmes qui sont déterminants mais leur immixtion dans le contexte de l’égalité. On ne peut en conséquence que recommander fortement aux auteurs des actes fondateurs des différences de les débuter par un exposé des motifs pour parfaitement positionner le problème. C’est du reste un moyen d’éviter une action en abus de droit.

• Considérations conclusives

• La pratique habituelle en matière de prévoyance – surtout dans les PME – est la « vente » de contrats d’assurance collective par des intermédiaires dont la préoccupation principale est l’assurance. En soi, une telle attitude est porteuse de sérieuses difficultés. L’acte fondateur des garanties n’est pas, en effet, le contrat d’assurance qui n’intervient que pour gager les obligations de l’employeur à l’égard des salariés mais un acte régissant les rapports entre eux et leur employeur et celui-ci relève de l’autorité du droit du travail, lequel, au nom de sa fonction protectrice génétique, est un ensemble rigoureux et contraignant. Aborder la question de la prévoyance sous le seul angle de la vente de produits, cela conduit à mépriser l’importance de ces actes que l’on réduit alors à du simple formalisme. Ceci ne peut qu’être vecteur d’insécurité juridique et pire de solutions ne permettant pas la meilleure valeur ajoutée possible.
• De cette remarque ô combien importante, il résulte une exigence majeure, celle d’une ingénierie juridique sophistiquée fondée sur l’optimisation de la complémentarité entre droit du travail et droit de l’assurance (au sens large ici bien sûr). Par exemple, l’évolution dans le temps des contrats malgré les vicissitudes économiques et juridiques de l’entreprise, cela se gère préventivement.Plus fondamentalement, le droit actuel de la protection sociale complémentaire, né de l’impérialisme du droit de la concurrence et de la disparition qu’il a provoquée de la conception institutionnelle, est le vecteur d’une réunification des droits du travail et de la sécurité sociale, en raison de ce que le droit des garanties collectives est comme le droit du travail un droit du contrat. Il est dans ces conditions regrettable que la doctrine « travailliste » ignore superbement la protection sociale complémentaire, tout autant du reste que les spécialistes du droit de la « sécu » qui limitent leur ambition aux régimes légaux !

Arrêté du 27 juin 2011 portant extension et élargissement de l’accord du 18 mars 2011 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF NOR: ETSS1117406A

Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé et le ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l’Etat, porte-parole du Gouvernement,Vu le code de la sécurité sociale, et notamment ses articles L. 911-3, L. 911-4 et L. 921-4 ;Vu l’arrêté du 31 mars 1947 portant agrément de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ensemble les arrêtés qui ont étendu et élargi des modifications ultérieures à cette convention ;Vu l’arrêté du 27 mars 1962 portant extension de l’accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961 et des annexes à cet accord, ensemble les arrêtés qui ont étendu et élargi des modifications ultérieures à cet accord et à ses annexes ;Vu les arrêtés des 24 décembre 1973, 26 décembre 1973, 10 juillet 1975, 21 juin 1988, 5 décembre 1988, 7 juillet 1989, 24 décembre 1993 et 13 juin 1994 portant élargissement du champ d’application professionnel et territorial de la convention collective du 14 mars 1947 ;Vu les arrêtés des 15 mars 1973, 11 juin 1973, 25 juin 1973, 6 avril 1976, 20 octobre 1986, 21 juin 1988, 5 décembre 1988, 7 juillet 1989 et 13 juin 1994 portant élargissement du champ d’application professionnel et territorial de l’accord du 8 décembre 1961 ;Vu l’accord relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO et à l’AGFF conclu le 18 mars 2011 par les organisations signataires de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et de l’accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;Vu la demande d’extension et d’élargissement présentée par les organisations signataires en date du 26 avril 2011 ;Vu l’avis relatif à l’extension et à l’élargissement de l’accord du 18 mars 2011 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF, publié au Journal officiel du 6 mai 2011,Vu les avis motivés de la commission mentionnée à l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale rendus en séances des 23 mai 2011 et 14 juin 2011, notamment les oppositions formulées par la CFE-CGC et la CGT ;Considérant que, d’une part, les dispositions de l’article L. 921-4 du code de la sécurité sociale n’interdisent pas aux partenaires sociaux gestionnaires des régimes de retraite complémentaire des salariés de conclure un seul accord national interprofessionnel visant à modifier, ensemble, les règles applicables aux régimes de l’AGIRC et de l’ARRCO et que, d’autre part, l’accord du 18 mars 2011 ne présente aucune irrégularité de forme faisant obstacle à son entrée en vigueur, par conséquent les motifs d’oppositions sont écartés ;Considérant que, si l’article 5 de l’accord prévoit une revalorisation de la valeur de service du point de l’AGIRC inférieure à celle de l’ARRCO entraînant une moindre revalorisation des retraités cadres par rapport aux retraités non cadres, cette circonstance n’est pas constitutive d’une rupture de l’égalité de traitement, les intéressés relevant de deux régimes différents et n’étant pas placés de ce fait dans des situations comparables, et que, en outre cette différenciation est motivée par un souci de convergence du taux de rendement des deux régimes, l’ARRCO ayant un taux de rendement inférieur à celui de l’AGIRC alors même que la situation financière de ce dernier régime est dégradée, par conséquent les motifs d’oppositions sont écartés,Considérant que, d’une part, les dispositions des premier et deuxième alinéas des paragraphes 1 et 2 de l’article 7 visent deux catégories de participants se trouvant objectivement dans des situations différentes au regard du nombre d’enfants qu’ils ont au 1er janvier 2012 et que, d’autre part, deux avenants signés le 8 juin dernier aux fins de transposer l’article 7 dans les deux régimes de l’AGIRC et de l’ARRCO rappellent que la condition d’avoir trois enfants pour bénéficier d’une majoration s’appréciera au moment de la date d’effet de la retraite, par conséquent, ce motif d’opposition est écarté ;Considérant que le plafonnement des droits familiaux à la date du 1er janvier 2012 institué par ce même article 7 pour tous les participants n’ayant pas liquidé leur retraite à cette date et susceptibles de bénéficier de ces droits n’est pas constitutif d’une inégalité de traitement entre les participants car la règle d’écrêtement s’applique à tous quelles qu’en soient les règles de calcul, et que, à cet égard, l’arrêt Ten Œver (CJCE, 6 octobre 1993, affaire C109/91) ne permet pas de déduire que les majorations familiales constituent des droits acquis insusceptibles d’être remis en cause en cours de carrière par une nouvelle réglementation et que, enfin, la majoration familiale des régimes AGIRC et ARRCO étant calculée au moment de la liquidation sur la base des points bruts acquis au cours de la carrière, elle n’est ni isolée ni détachable de ces points et ne porte donc pas atteinte au principe de l’unicité de la valeur de service du point tel qu’énoncé par la Cour de cassation dans son arrêt du 23 novembre 1999, ces motifs d’opposition doivent donc être écartés ;Considérant que les règles fixées par l’article 11 concernant l’évolution des dotations de gestion des deux régimes ne sont pas contradictoires puisqu’elles prévoient, d’abord que le montant des dotations de gestion est revalorisé en euros constants jusqu’à l’exercice 2015, à savoir, au même rythme que l’inflation puis ensuite que ces dotations ainsi revalorisées annuellement feront l’objet en outre d’une diminution de 2 % annuelle à compter de l’exercice 2013 jusqu’à l’exercice 2015, par conséquent, ce motif d’opposition est écarté ;Considérant que l’argument selon lequel l’accord du 18 mars 2011 remettrait en cause les spécificités de l’AGIRC sans assurer les équilibres techniques des régimes à moyen et long terme constitue un jugement de valeur qui ne peut donc être considéré en soi comme une condition de la légalité de l’accord. Par conséquent, ce motif d’opposition doit être écarté,Arrêtent :

Article 1 En savoir plus sur cet article…

Sont étendues, conformément aux dispositions de l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les dispositions de l’accord du 18 mars 2011 visé ci-dessus.Cette extension a pour effet de rendre les dispositions de cet accord obligatoires pour tous les salariés, anciens salariés et leurs ayants droit et pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que pour tous les salariés, anciens salariés et leurs ayants droit et pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord du 8 décembre 1961.

Article 2 En savoir plus sur cet article…

Sont élargies, conformément aux dispositions de l’article L. 911-4 du code de la sécurité sociale, les dispositions du 18 mars 2011 visé ci-dessus.Cet élargissement a pour effet de rendre les dispositions de cet accord obligatoires pour tous les salariés, anciens salariés et leurs ayants droit et pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de la convention collective du 14 mars 1947, telle qu’elle a été élargie par les arrêtés des 24 décembre 1973, 26 décembre 1973, 10 juillet 1975, 21 juin 1988, 5 décembre 1988, 7 juillet 1989, 24 décembre 1993, 13 juin 1994 et 13 novembre 2002 portant élargissement du champ d’application professionnel et territorial de la convention collective nationale susvisée, ainsi que pour tous les salariés, anciens salariés et leurs ayants droit et pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord du 8 décembre 1961 tel qu’il a été élargi par les arrêtés des 15 mars 1973, 11 juin 1973, 25 juin 1973, 6 avril 1976, 20 octobre 1986, 21 juin 1988, 5 décembre 1988, 7 juillet 1989 et 13 juin 1994 portant élargissement du champ d’application professionnel et territorial de l’accord du 8 décembre 1961 susvisé.

Article 3

Le directeur de la sécurité sociale et le directeur du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 27 juin 2011.

Le ministre du travail,de l’emploi et de la santé,Pour le ministre et par délégation :Le directeur de la sécurité sociale,D. LibaultLe ministre du budget, des comptes publics,de la fonction publique et de la réforme de l’Etat,porte-parole du Gouvernement,Pour le ministre et par délégation ar empêchement du directeur du budget :Le sous-directeur,R. Gintz

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conditions de mise enœuvre du principe “à travail égal, salaire égal” lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles.

Elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601, affaire dite des “tickets restaurant”, Bull., V n ° 39) et le 1 er juillet 2009 (n ° 07- 42.675, Bull., V, n ° 168), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce).

Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu’il allait remettre en cause tout l’édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l’organisation d’échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales.

Les décisions du 8 juin 2011 sont l’aboutissement de cette démarche. Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en œuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s’efforcent toutefois d’en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l’inégalité résulte de l’application de dispositions conventionnelles négociées. La chambre sociale admet dans cette hypothèse que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour but de prendre en compte, notamment – la liste n’est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations.

Il s’agira cependant, pour les juges du fond, de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l’une des raisons énumérées.

C’est dans le même sens qu’avait conclu l’avocat général.

Cour de cassationchambre socialeAudience publique du mardi 17 mai 2011N° de pourvoi: 10-17228Publié au bulletin Rejet Mme Collomp (président), président SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 27 janvier 2010), que, par note de service du 12 janvier 2000, la direction de la caisse d’épargne Midi-Pyrénées a mis en place au profit de ses salariés et anciens salariés des tarifs préférentiels sur ses différents produits et services bancaires ; qu’un accord collectif d’entreprise du 20 juillet 2006, en contrepartie de la revalorisation de la valeur du titre restaurant, a prévu l’application au personnel à compter du 1er décembre 2006 d’une tarification correspondant à 70 % du tarif clientèle liée à la gestion des comptes et cartes bancaires ; que, par lettre du 25 juillet 2006, les retraités du réseau ont été informés qu’ils allaient se voir appliquer à compter du 1er décembre 2006 la tarification correspondant à 70 % des tarifs clients ; que le syndicat interdépartemental CFDT banque Garonne Pyrénées a fait assigner la caisse d’épargne et de prévoyance de Midi-Pyrénées pour voir juger que la décision de révocation des avantages financiers « en termes tarification de la gestion des comptes des retraités de la caisse d’épargne » était nulle ;Attendu que le syndicat fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande, alors, selon le moyen :1°/ que le fait pour un employeur de continuer à attribuer un avantage, qu’il soit en nature ou en espèce et quel que soit son objet, à un salarié après sa mise à la retraite suffit à transformer cet avantage en avantage de retraite, cet avantage ayant nécessairement changé de fondement suite au départ à la retraite du salarié ; qu’en conséquence, cet avantage ne peut plus être remis en cause par la dénonciation, après la liquidation de la retraite de l’intéressé, de l’usage l’ayant institué dans l’entreprise ; qu’en affirmant que les avantages tarifaires étaient des avantages en nature qui ne pouvaient être qualifiés d’avantages de retraite que s’ils étaient liés à la cessation d’activité professionnelle, la cour d’appel a introduit une condition supplémentaire et inopérante à la notion d’avantage de retraite et, ce faisant, violé l’article L. 1221-1 du code du travail, ensemble, l’article 1134 du code civil ;2°/ que le caractère provisoire ou conjoncturel d’un avantage que l’employeur continue de verser au salarié après son départ en retraite ne s’oppose pas à sa qualification d’avantage de retraite ; que si l’employeur ne peut dénoncer après la liquidation de la retraite de l’intéressé l’usage qui institue cet avantage de retraite, il n’est pas pour autant lié perpétuellement à cet avantage, lequel a précisément vocation à disparaître s’il est conjoncturel et temporaire ; que pour juger que l’avantage tarifaire en cause ne pouvait être un avantage de retraite et qu’il pouvait donc être dénoncé par l’employeur, la cour d’appel a affirmé que cet avantage tarifaire avait un caractère provisoire et conjoncturel qui ne pouvait engager l’employeur de façon définitive ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a méconnu la notion d’avantage de retraite et la distinction susvisée et, ce faisant, violé l’article L. 1221-1 du code du travail, ensemble, l’article 1134 du code civil ;3°/ que l’employeur qui institue unilatéralement un avantage peut en subordonner le bénéfice à des conditions particulières ; que dès lors que l’employeur continue à accorder l’avantage au salarié après son départ à la retraite, de telles conditions ne s’opposent pas à sa qualification d’avantage de retraite mais ont pour seule conséquence de priver le salarié de l’avantage de retraite lorsque les conditions ne sont plus remplies ; que pour juger que l’usage du 14 janvier 2000 était un avantage, mais qu’il ne pouvait s’analyser en un avantage de retraite, la cour d’appel a affirmé que les obligations qu’il mettait à la charge du salarié (comme celle de virer ses salaires sur un compte ouvert auprès de la caisse d’épargne) étaient incompatibles avec le principe même de liquidation et de l’intangibilité et donc avec la notion d’avantage de retraite ; qu’en statuant ainsi la cour d’appel a méconnu le principe susvisé et, ce faisant, de nouveau violé l’article L. 1221-1 du code du travail, ensemble, l’article 1134 du code civil ;4°/ que la cour d’appel ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions récapitulatives, le syndicat a fait valoir qu’il n’avait jamais argué dans le cadre de la présente procédure que les avantages financiers octroyés aux retraités de la caisse d’épargne Midi-Pyrénées correspondaient à des garanties complémentaires dans le cadre d’un quelconque régime de retraite complémentaire ; qu’à supposer ainsi qu’elle ait adopté les motifs du tribunal de grande instance sur ce point, lesquels consistaient précisément à affirmer que les réductions tarifaires ne constituaient pas des garanties collectives au sens du code de la sécurité sociale, la cour d’appel a dénaturé les conclusions d’appel du syndicat et, ce faisant, violé l’article 4 du code de procédure civile ;Mais attendu que la cour d’appel a retenu à bon droit que le maintien à d’anciens salariés devenus retraités de conditions tarifaires préférentielles attachées à leur qualité de clients éventuels de la caisse d’épargne ne constituait pas un avantage de retraite ; que le moyen n’est pas fondé ;PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ;Condamne le syndicat interdépartemental CFDT banque Garonne Pyrénées aux dépens ;Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêtMoyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour le syndicat interdépartemental CFDT banque Garonne Pyrénées.Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le syndicat interdépartemental CFDT Banques Garonne Pyrénées, SIBGP CFDT de l’intégralité de ses demandes visant à voir juger que la décision de révocation des avantages financiers « en termes de tarification de la gestion des comptes des retraités de la caisse d’épargne » est nulle et donc de faire interdiction à la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées de la mettre en oeuvre vis-à-vis des retraités.AUX MOTIFS propres QUE II résulte des pièces produites que par note de service du 14 janvier 2000, la SA Caisse d’Epargne et de Prévoyance de Midi Pyrénées a mis en place au profit de ses salariés des tarifs préférentiels sur ses différents produits et services bancaires et que le 20 juillet 2006 a été signé un accord d’entreprise portant différentes mesures dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2006 au terme duquel, en contrepartie de la valorisation de la valeur du titre restaurant, le personnel a renoncé aux tarifs préférentiels pour se voir appliquer la tarification correspondant à 70% du tarif clientèle. Le syndicat interdépartemental CFDT Banques Garonne Pyrénées, SIBGP CFDT considérant que l’accord en question ne pouvait s’appliquer aux retraités soutient que, dans la mesure où la dénonciation d’un usage postérieurement à la liquidation de la retraite ne remet pas en cause l’avantage en question, le maintien d’un avantage, quel que soit son objet, postérieurement à la liquidation de la retraite a automatiquement pour effet de le transformer en un avantage de retraite. Si les avantages tarifaires sont des avantages en nature qui doivent être intégrés dans l’assiette des cotisations, ils ne sont susceptibles de constituer des avantages de retraite, dont la qualification s’oppose à la possibilité de les mettre en cause après liquidation, que si l’avantage est lié à la cessation d’activité professionnelle. Si le versement volontaire d’une prime postérieurement à la mise à la retraite du salarié entraîne la transformation de la prime en un avantage de retraite qui ne peut être dénoncé par l’employeur, il en va différemment lorsque, comme c’est le cas en l’espèce, l’avantage dont entend se prévaloir le syndicat interdépartemental CFDT Banques Garonne Pyrénées, SIBGP CFDT est un avantage tarifaire qui ne peut qu’avoir un caractère provisoire. L’examen de la note de service du 14 janvier 2000 qui caractérise l’engagement volontaire de la SA Caisse d’Epargne et de Prévoyance de Midi Pyrénées met en évidence un inventaire précis et détaillé prestations par prestations de tarifs favorables appliqués aux salariés, inventaire qui ne pouvait, par sa précision et sa logique, qu’avoir un caractère temporaire et ne pouvait pas engager l’employeur de manière définitive dans l’avenir, sauf à ne plus correspondre progressivement à une quelconque rationalité économique, à toute réalité du marché des produits financiers et bancaires, et à figer, pour les seuls retraités ayant liquidé leurs droits à la retraite, les produits proposés par la SA Caisse d’Epargne et de Prévoyance de Midi Pyrénées à sa clientèle (la carte Sattelis, le Minitel, par exemple ) à la situation de janvier 2000. La note de service du 14 janvier 2000 est un inventaire des tarifs avantageux proposés aux salariés et aux retraités qui tient compte des caractéristiques des services existants à un instant « t » et non un avantage général pouvant être quantifié ou liquidé ou ayant comme point de comparaison un élément tarifaire pouvant demeurer une référence intemporelle (le prix des produits proposés à la clientèles par exemple) qui deviendrait intangible dans son montant et son étendue dès la liquidation de la retraite, quelle que soit l’évolution postérieure du contexte financier et économique, la disparition ou l’apparition de produits et services nouveaux ; son caractère conjoncturel ressort nécessairement de son examen. Par ailleurs, l’importance des avantages consentis varie en fonction de l’usage que fait tout salarié des services et produits financiers listés et tarifés et met à la charge du salarié un certain nombre d’obligations (comme celles de virer ses salaires sur un compte ouvert auprès de la caisse d’épargne) incompatibles avec le principe même de la liquidation et de l’intangibilité, donc, avec la notion d’avantage de retraite. L’usage du 14 janvier 2000 qui est un avantage ne peut, donc, s’analyser en un avantage de retraite. Pour les raisons ci-dessus et celles non contraires du premier juge, la cour confirme la décision déférée qui a débouté le syndicat interdépartemental CFDT Banques Garonne Pyrénées, SIBGP CFDT de l’intégralité de ses demandes. L’article 696 du Code de procédure civile dispose que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en remette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. En l’espèce, le syndicat interdépartemental CFDT Banques Garonne Pyrénées, SIBGP CFDT succombant sur la majorité des points supportera les dépens de première instance et d’appel. L’article 700 du Code de procédure civile dispose que dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, que le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée et qu’il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation. En l’espèce, tes éléments de la cause et des considérations tirées de l’équité justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du Code de procédure civile.ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, une réduction tarifaire, dont le bénéfice est subordonné à diverses conditions autres que la seule qualité de salarié telle que l’ouverture d’un compte, la domiciliation des revenus et la permanence des services bancaires concernés, ne saurait être considérée comme un avantage de retraite intangible. La modification de ces réductions tarifaires n’affecte pas « les droits acquis visant les droits liquidés des retraités », l’existence de telles réductions n’étant en aucune manière prise en compte au moment de la liquidation de ces retraites dès lors qu’elles ne constituent pas des garanties collectives mentionnées aux articles L.911-1 et L.911-2 du Code de la Sécurité sociale telles que couverture de risques ou constitutions d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de primes.ALORS, D’UNE PART, QUE le fait pour un employeur de continuer à attribuer un avantage, qu’il soit en nature ou en espèce et quel que soit son objet, à un salarié après sa mise à la retraite suffit à transformer cet avantage en avantage de retraite, cet avantage ayant nécessairement changé de fondement suite au départ à la retraite du salarié ; qu’en conséquence, cet avantage ne peut plus être remis en cause par la dénonciation, après la liquidation de la retraite de l’intéressé, de l’usage l’ayant institué dans l’entreprise ; qu’en affirmant que les avantages tarifaires étaient des avantages en nature qui ne pouvaient être qualifiés d’avantages de retraite que s’ils étaient liés à la cessation d’activité professionnelle, la Cour d’appel a introduit une condition supplémentaire et inopérante à la notion d’avantage de retraite et, ce faisant, violé l’article L.1221-1 du Code du travail, ensemble, l’article 1134 du Code civil.ALORS, D’AUTRE PART, QUE le caractère provisoire ou conjoncturel d’un avantage que l’employeur continue de verser au salarié après son départ en retraite ne s’oppose pas à sa qualification d’avantage de retraite ; que si l’employeur ne peut dénoncer après la liquidation de la retraite de l’intéressé l’usage qui institue cet avantage de retraite, il n’est pas pour autant lié perpétuellement à cet avantage, lequel a précisément vocation à disparaître s’il est conjoncturel et temporaire ; que pour juger que l’avantage tarifaire en cause ne pouvait être un avantage de retraite et qu’il pouvait donc être dénoncé par l’employeur, la Cour d’appel a affirmé que cet avantage tarifaire avait un caractère provisoire et conjoncturel qui ne pouvait engager l’employeur de façon définitive ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a méconnu la notion d’avantage de retraite et la distinction susvisée et, ce faisant, violé l’article L.1221-1 du Code du travail, ensemble, l’article 1134 du Code civil.ALORS, EN OUTRE, QUE l’employeur qui institue unilatéralement un avantage peut en subordonner le bénéfice à des conditions particulières ; que dès lors que l’employeur continue à accorder l’avantage au salarié après son départ à la retraite, de telles conditions ne s’opposent pas à sa qualification d’avantage de retraite mais ont pour seule conséquence de priver le salarié de l’avantage de retraite lorsque les conditions ne sont plus remplies ; que pour juger que l’usage du 14 janvier 2000 était un avantage, mais qu’il ne pouvait s’analyser en un avantage de retraite, la Cour d’appel a affirmé que les obligations qu’il mettait à la charge du salarié (comme celle de virer ses salaires sur un compte ouvert auprès de la caisse d’épargne) étaient incompatibles avec le principe même de liquidation et de l’intangibilité et donc avec la notion d’avantage de retraite ; qu’en statuant ainsi la Cour d’appel a méconnu le principe susvisé et, ce faisant, de nouveau violé l’article L.1221-1 du Code du travail, ensemble, l’article 1134 du Code civil.ALORS, ENFIN QUE, la Cour d’appel ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions récapitulatives, le SYNDICAT INTERDEPARTEMENTAL CFDT BANQUE GARONNE PYRENEES a fait valoir qu’il n’avait jamais argué dans le cadre de la présente procédure que les avantages financiers octroyés aux retraités de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées correspondaient à des garanties complémentaires dans le cadre d’un quelconque régime de retraite complémentaire ; qu’à supposer ainsi qu’elle ait adopté les motifs du Tribunal de grande instance sur ce point, lesquels consistaient précisément à affirmer que les réductions tarifaires ne constituaient pas des garanties collectives au sens du Code de la Sécurité sociale, la Cour d’appel a dénaturé les conclusions d’appel du syndicat et, ce faisant, violé l’article 4 du nouveau Code de Procédure civile.

Publication : Décision attaquée : Cour d’appel de Toulouse du 27 janvier 2010