Laurence Lautrette

Pour améliorer la santé psychologique au travail, il est « indispensable de repenser des modes de management [...] dans l’entreprise ». C’est ce qui ressort du rapport « Bien-être et efficacité au travail » remis, le 17 février, au Premier ministre. Rédigé à sa demande par Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric, et Christian Larose (CGT), vice-président du Conseil économique, social et environnemental, avec l’appui de Marguerite Moleux, membre de l’Igas, ce rapport propose des mesures pour améliorer les conditions de santé psychologique au travail . Il sera examiné , le 24 février, lors de la prochaine réunion du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct), et contribuera au futur plan santé au travail 2010-2014.

Une direction générale plus impliquée

L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable pour définir et mettre en oeuvre une « véritable politique de santé, en repensant notamment les modes de management et d’organisation », selon le rapport. Les entreprises sont donc encouragées à : - sensibiliser et impliquer le conseil d’administration sur ces problématiques en rendant compte chaque année de la responsabilité sociale de l’entreprise (incluant la santé des salariés), ou en créant un comité de responsabilité sociale qui examinerait aussi les questions de santé et sécurité ; - compléter les critères d’attribution de la rémunération variable aux managers dirigeants par des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail (le turnover, les accidents du travail, etc.).

Le manager garant de la santé des salariés

« La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas », notent les auteurs. C’est le manager qui « organise le collectif de travail » ou fait « remonter les difficultés rencontrées par les salariés ». Constatant qu’ils sont confrontés à de nouvelles difficultés de positionnement (éloignement géographique, insuffisante association des managers aux décisions, etc.), les auteurs recommandent aux entreprises de réinvestir sur la proximité du management en : - atténuant le caractère excessivement matriciel de certaines organisations, tout salarié devant pouvoir identifier son supérieur hiérarchique ; - réaffirmant « les compétences de décision et pas seulement d’exécution du manager de proximité ». En outre, « les salariés promus managers ne sont souvent ni préparés ni formés à leurs responsabilités de leader d’équipe ». Aussi, les entreprises devraient investir dans la formation de leurs managers à la conduite d’équipes et aux comportements managériaux. Les managers promus devraient suivre systématiquement une formation adéquate.

L’accompagnement des salariés

Afin de donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail, il faut restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. Selon les experts, cela suppose de : - généraliser les espaces de discussion sur les pratiques professionnelles ; - systématiser les marges d’autonomie dans l’organisation, y compris dans l’application des process et dans les métiers les plus répétitifs et contraints ; - systématiser les possibilités de recours au supérieur n + 2, afin d’agir contre le stress généré par des relations interpersonnelles difficiles. Par ailleurs, les entreprises doivent développer le collectif en valorisant les solutions collectives apportées aux difficultés dans le travail, ou en introduisant des critères collectifs dans la rémunération variable des managers. De même, pour éviter de laisser le salarié seul face à ses problèmes, le rapport propose de l’accompagner en sensibilisant le plus largement possible l’ensemble des acteurs à la santé au travail.

Le dialogue social, une priorité

Autre proposition : relancer la négociation sur les sujets de santé au travail à tous les niveaux. Les branches pourraient mener des négociations sur les facteurs de risques pour la santé psychologique propres à chaque métier. Elles pourraient aussi être investies d’une mission particulière de soutien à la prise en charge des risques psychosociaux au sein des très petites entreprises en négociant des plans d’action. Les entreprises de plus de 50 salariés devraient prévoir un bilan et un plan d’action annuels sur les risques psychosociaux pour nourrir le programme de prévention. Pour mieux associer les CHSCT à cette problématique, le rapport propose de renforcer la formation de ses membres sur les sujets de santé psychologique et de donner une nouvelle légitimité au comité par l’élection directe de ses membres. Il faut aussi clarifier la répartition de ses compétences avec les autres IRP, voire dans certains cas regrouper les compétences des comités d’entreprise et CHSCT dans une instance unique.

Études d’impact et outils de mesure

« Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement ». Une étude d’impact humain doit analyser les conséquences du changement, y compris les risques psychosociaux et les besoins de compétences, en associant les partenaires sociaux et les managers de proximité. De même, « sans outils de mesure, il n’est pas possible de modifier les comportements ». Ces outils doivent être adaptés à l’entreprise et « simples pour se traduire en plan d’action ». Les entreprises sont notamment invitées à élaborer « un diagnostic objectivé et discuté par l’ensemble des parties prenantes ». Enfin, les entreprises ne doivent pas transférer les risques psychosociaux sur leurs fournisseurs, et doivent intégrer l’impact humain dans les délais de mise en oeuvre des décisions économiques.

§      Il résulte de l’article L. 136-2 III, 1° du code de la sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable que la contribution pesant sur les allocations de préretraite ne peut avoir pour effet de réduire le montant net de celles-ci en-deçà du montant du salaire minimum de croissance ; en statuant comme il a fait (remboursement partiel des prélèvements de CSG et de CRDS), alors que seul le salaire minimum de croissance doit servir d’élément de référence pour vérifier le montant en-deçà duquel la CSG et la CRDS ne peuvent avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation de préretraite, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.367 FS-PB).

La réforme systémique du régime de retraite français « est une question technique mais c’est avant tout une question de choix politique », a affirmé, le 28 janvier, Raphaël Hadas-Lebel, le président du Conseil d’orientation des retraites (COR), en présentant le rapport qu’il venait de remettre au Parlement et que le Conseil avait adopté la veille. Ce travail de réflexion sur les modalités techniques de remplacement du calcul actuel des pensions en annuités « soit par un régime en points, soit par un régime en comptes notionnels »,  lui avait été commandé un an plus tôt par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Le président du COR a tenu à préciser que l’objet du rapport n’était pas de répondre à la « question de savoir si l’on doit changer le système » mais de définir les éléments à prendre en compte si l’on veut passer d’un système à un autre . Il a ajouté qu’il s’agissait d’ « une réforme de long terme » et qu’il était nécessaire de « distinguer ce travail de celui du rendez-vous de 2010 ».

Comparaison des systèmes

Le rapport a procédé à une comparaison des différents systèmes de retraite en répartition – annuités, points et comptes notionnels – en analysant : - les différentes techniques de calcul des droits à la retraite et la prise en compte des paramètres dans chaque régime (taux de cotisation, âge minimum, indexation, etc.) ; - l’adéquation entre la technique de calcul et l’atteinte des objectifs assignés au régime de retraite (pérennité financière, équité intergénérationnelle, solidarité, etc.) ; - le pilotage du système selon les différentes méthodes de calcul des droits. Sur la base de cette comparaison, le COR fait la remarque préliminaire suivante : « Aucune technique ne permet en elle-même d’assurer le retour à l’équilibre financier d’un régime de retraite déséquilibré, [qui] repose dans tous les cas sur trois leviers : le niveau des ressources qui dépend en particulier de la situation de l’emploi, le niveau des pensions et l’âge moyen effectif de départ à la retraite ». Il relève ensuite notamment les enseignements suivants : - les régimes en points et en comptes notionnels fonctionnent selon une logique de contributivité plus grande, encourageant la prolongation d’activité ; - toutes les techniques intègrent des éléments de solidarité, les régimes en points ou comptes notionnels rendant toutefois ceux-ci plus explicites ; - le système en comptes notionnels dispose d’une « capacité d’autorégulation » sur le long terme face aux évolutions démographiques et économiques. Il permet un ajustement spontané des paramètres qui atténue, voire résorbe les déséquilibres financiers, même si l’équilibre de court terme n’est pas nécessairement assuré. Le calcul de la pension prend en effet en compte les gains de l’espérance de vie par le biais du coefficient de conversion, ce qui entraînerait une baisse automatique du niveau des pensions. Les régimes en annuités et en points paraissent offrir plus de marges de manoeuvre pour piloter le régime au fil de l’eau, car le nombre de paramètres y est plus grand, mais la contrepartie est le risque de s’écarter durablement de l’équilibre en voulant poursuivre d’autres objectifs.

Modalités de transformation du système

Pour le COR, la réforme systémique est « techniquement possible », mais « nécessite au préalable des choix politiques » relatifs à l’architecture du système, aux objectifs à atteindre en priorité, au mode de transition pour passer d’un système à l’autre, ainsi qu’une longue préparation. • Architecture. La réforme systémique amène à s’interroger sur l’intérêt de revoir l’architecture du système français, le COR envisageant deux schémas a priori exclusifs : d’une part, des régimes de base ayant les mêmes règles (voire un grand régime de base) complétés par des régimes complémentaires spécifiques aux différentes catégories professionnelles ; d’autre part, un seul régime dans le secteur privé, résultant de la fusion du régime de base et des régimes complémentaires. Ce dernier schéma pose la question de la gouvernance du nouvel ensemble. • Prise en compte de la solidarité. Changer le mode d’acquisition des droits remettrait en question un pan de la redistribution intragénérationnelle opérée par le système actuel. Il faudrait de plus définir des dispositifs de solidarité adaptés à la logique des régimes en points et en comptes notionnels. Pour le COR, cela pourrait être l’occasion de remettre à plat les dispositifs actuels pour répondre au mieux aux objectifs de solidarité que l’on souhaite collectivement assigner au régime. • Mode de transition. La question est celle de savoir si l’on choisit une transition immédiate (fermeture de l’ancien régime et calcul des droits constitués dans celui-ci), de long terme (application des nouvelles règles aux seuls nouveaux entrants sur le marché du travail) ou progressive (coexistence pendant un certain temps et générations successives des deux régimes). Les conséquences de la réforme pour les assurés dépendent principalement de ce choix, souligne le COR. • Contraintes techniques. Il sera nécessaire de faire évoluer en amont les applications informatiques et de fournir un effort important de formation des gestionnaires. Enfin, la réforme ne soulève pas d’obstacle particulier quant à sa faisabilité juridique, les droits à la retraite n’étant acquis définitivement qu’à la liquidation de la pension. (sources : liaisons sociales)

Un arrêt récent de la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation relance l’inquiétude sur une application de plus en plus problématique de l’article 7 de la Loi Evin ; voyez plutôt :   cass. civ. 2^ème, 14/1/2010, n° 09-10.237

Mais attendu qu’il résulte de l’article 7 de la loi du 31 décembre 1989 que lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution ;Et attendu que l’arrêt retient que M. X… a été en arrêt de travail à partir de février 1998, le début de l’ALD pour embolie pulmonaire étant fixé au 24 février 1998, puis du 27 juin 2001 au 15 mai 2003, puis à compter du 26 décembre 2003 ; que par décision du 24 novembre 2004, à effet du 27 juin 2004, il a été classé en invalidité deuxième catégorie par la CRAMIF, cette décision faisant suite à un nouvel arrêt de travail ;Que de ces constatations et énonciations procédant de son pouvoir souverain d’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a déduit à bon droit que le classement en invalidité, bien que décidé après la résiliation du contrat, était la conséquence de la maladie survenue pendant la période de validité de celui-ci et que la rente réclamée par M. X… constituait une prestation différée de la garantie « indemnité quotidienne » qui devait être servie par la société Ipeca prévoyance à compter du 16 décembre 2005 jusqu’à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, justifiant ainsi légalement sa décision ;

Voici une IP qui va devoir assumer la rente invalidité d’un salarié, bien après la rupture du contrat d’assurance et alors que plus aucune indemnité journalière n’était versée.    Comment l’assureur pourra-t-il justifier la conservation des provisions  destinées à couvrir le risque éventuel d’avoir à couvrir peut-être un jour une invalidité consécutive à une incapacité qui a cessé ?    Un travailleurs ayant quitté l’entreprise en « bonne santé » mais reconnu en maladie professionnelle postérieurement à son départ de l’entreprise (on pense à toutes les conséquences de l’amiante) pourrait-il solliciter a posteriori le bénéfice de la rente invalidité de son régime d’entreprise ?   Face à un tel effet retard, il restera toujours possible d’étudier la protection que peut offrir… la prescription.

• Pour mieux concilier la protection des travailleurs et l’efficacité économique, la réduction du droit réglementaire au profit du droit conventionnel et de la pratique des contrats est la seule voie crédible, aux yeux de Jacques Barthélémy, avocat-conseil en droit social, et Gilbert Cette , directeur des études microéconomiques et structurelles de la Banque de France. C’est ce qui ressort de leur rapport sur la « Refondation du droit social » remis, le 19 janvier, à Xavier Darcos, dans le cadre du Conseil d’analyse économique (CAE). Leurs propositions relatives aux IRP « pourraient nourrir utilement les discussions en cours entre les partenaires sociaux » dans le cadre de la délibération sociale sur la modernisation du dialogue social, a déclaré le ministre du Travail.

Améliorer et développer le dialogue social

•  Les deux auteurs proposent de renverser la hiérarchie des normes : la dérogation à la loi par accord collectif serait la règle, sous réserve du respect de l’ordre public social redéfini sur le fondement des principes civilistes. Ce renversement nécessite des partenaires sociaux forts, c’est-à-dire représentatifs et légitimes , ce qui n’est possible qu’avec un taux de syndicalisation élevé. Pour favoriser celui-ci, les auteurs préconisent d’instaurer le chèque syndical dont l’utilisation « pourrait progressivement contribuer à la mesure de la représentativité », de favoriser la prise de conscience de l’intérêt de l’adhésion à un syndicat et d’accroître les moyens d’expression et de communication des organisations syndicales (télévision, radio, presse, etc.).
• Pour améliorer la qualité du dialogue social, une charte du dialogue social devrait être élaborée, avec notamment pour objectif d’imposer aux acteurs de tout accord, quels que soient son niveau et son objet, la négociation préalable des règles de conduite de la négociation. « Par souci aussi bien d’efficacité technique que de réduction du coût du dialogue social », des moyens de réduire fortement le nombre des conventions de branche devraient être instaurés. À terme, pourrait être envisagé le renoncement aux techniques d’élargissement et d’extension.
• En ce qui concerne spécifiquement le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP), les auteurs du rapport proposent de généraliser la délégation unique du personnel (DUP), via « la création d’une institution unique de 20 à 100 salariés cumulant les attributions des DP, du CE et du CHSCT. Le passage du seuil de 11 à 20 salariés pour les DP serait en harmonie avec l’instauration du dispositif spécial de négociation dans les TPE », précise le rapport.
• Celui-ci préconise aussi de réformer la composition et le fonctionnement du CE : l’employeur n’en ferait plus partie ; l’actuel secrétaire serait président ; l’élection serait à un tour avec représentation proportionnelle et une audience minimale de 10% pour obtenir un siège. Enfin, il faudrait organiser le recours au référendum dans les très petites entreprises.

Rendre plus efficace le traitement des conflits

• La refondation fondée sur plus de contrats et moins de règlements impose que soient revisités tous les instruments de sanction du non-respect du Code du travail et la résolution des conflits, qu’ils soient individuels ou collectifs.
• Pour rendre plus efficace le traitement des conflits et du non-respect du droit social, les auteurs proposent de réduire le champ des sanctions pénales et d’accroître celui des sanctions administratives.
• Afin d’améliorer l’efficacité de l’institution prud’homale, il est souhaitable de donner sa pleine efficacité à l’obligation légale de présence effective des parties à la conciliation . « Cela suggère que le défaut de présence effective d’une partie lui ferait perdre le procès ». Par ailleurs, il conviendrait de modifier les textes pour que les deux juges de conciliation ne soient pas parmi les quatre membres jugeant au fond.
• L’importance du contentieux sur les licenciements économiques invite, selon les auteurs, à réexaminer les motifs conduisant à la qualification de cause économique.
• En matière de médiation, les auteurs suggèrent qu’elle soit systématiquement proposée par le juge du fond, en particulier le conseil des prud’hommes, à l’ouverture de la procédure de conciliation, les parties étant libres d’accepter ou non.
• Enfin, « il faut aussi sérieusement s’intéresser à l’arbitrage », estiment les auteurs, qui proposent d’organiser, par convention de branche étendue, la possibilité d’un recours à l’arbitrage pour les litiges individuels et de structurer les procédures conventionnelles de branche pour résoudre les conflits collectifs , en particulier l’arbitrage, en ayant recours à la technique de l’échevinage .

Sécurisation des parcours professionnels

• Dans ce but, le rapport préconise :
• - de profiler les indemnités de licenciements minimales ou contractuelles, de façon à inciter à la stabilité de l’emploi ;
• - d’instaurer une contribution de solidarité payée au moment des licenciements, visant à contribuer au financement du coût des prestations chômage et à financer les reclassements des salariés si ces reclassements sont externalisés ;
• - de désinciter le recours abusif à l’emploi précaire (CDD et intérim) par l’instauration d’une contribution de solidarité spécifique majorée quand le recours à l’emploi précaire n’est pas encadré par un accord collectif, ou par une dégressivité sur le taux de cotisations chômage employeurs ;
• - de définir les conditions d’une externalisation des reclassements et des plans de sauvegarde de l’emploi ; – de construire les instruments d’une sécurité sociale de nature conventionnelle pour favoriser la flexicurité.
• - Enfin, la réduction du nombre de seuils en distinguant ceux relatifs aux IRP et ceux qui ont un impact sur le niveau des charges est également préconisée.